На дому могут трудиться представители самых разных профессий: бухгалтеры, переводчики, программисты. Ст. 310 Трудового кодекса дает следующее определение понятия «надомник»: это лицо, которое заключило трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. В регулировании трудовых отношений с названным работником существуют некоторые особенности. Приведем основные отличия труда надомников от труда других сотрудников.
Специфика работы
Удаленный сотрудник, как правило, выполняет порученную ему работу не в помещении, предоставленном работодателем, а на дому. Это означает, что работодатель не сможет проконтролировать трудовой процесс, в частности, соблюдается ли режим рабочего времени. Не исключено, что надомник будет выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов семьи. Причем трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 ТК РФ). К тому же если удаленный сотрудник при выполнении задания использует собственное оборудование и материалы, ему следует выплатить соответствующую компенсацию.
Работа на дому регулируется гл. 49 ТК РФ и Положением об условиях труда надомников, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17‑99 (далее - Положение). Сейчас Положение действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу.
Нормы трудового законодательства распространяются на надомников в соответствии с гл. 49 ТК РФ. Внутренние документы работодателя (коллективные договоры, положения о премировании, правила внутреннего распорядка и т. д.) касаются их, только если не противоречат заключенным с ними трудовым договорам.
В ст. 91 ТК РФ сказано, что нормальная продолжительность работы сотрудников не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан учитывать часы, отработанные каждым сотрудником. Но надомники находятся вне офиса, и проконтролировать их практически невозможно. Как правило, в табеле (формы № Т‑12 и Т‑13) им проставляют положенные 40 часов. На надомников, как и на обычных сотрудников, распространяется система премирования, установленная в организации. За сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни надомникам не доплачивают. Это связано со спецификой организации труда дистанционных работников. Они самостоятельно определяют режим рабочего времени. Таким образом, нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время (ст. 152‑154 ТК РФ), на них не распространяются. Вся выполненная надомниками работа оплачивается в одинарном размере. Об этом говорится в п. 16 Положения.
Права и обязанности
Для надомников сохраняются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. В частности, они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее чем на 28 календарных дней и на государственные пособия при болезни, беременности, рождении ребенка и т. д.
Со всеми работниками трудовой договор заключается по одним и тем же правилам, предусмотренным в гл. 11 ТК РФ. Нанимая надомников, кроме обязательных условий, в документе необходимо указывать все, что относится к специфике их работы.
Что имеется в виду? Как было сказано, надомник может получить инструменты, оборудование и материалы от работодателя или приобрести их за свой счет. Принятый вариант фиксируют в договоре. Если в работе используется личное имущество, указывают форму, размер и сроки компенсации расходов (как возмещается покупка и износ имущества, стоимость телефонных переговоров, Интернета и т. д.). Помимо этого, необходимо прописать порядок приемки продукции (результат работы), ее вывоза и определения качества.
Условие о сроках и способах выплаты вознаграждения является обязательным (ст. 57 ТК РФ). Зарплату надомнику можно выдавать наличными через кассу, перечислять на банковский счет или отправлять почтовым переводом. Как правило, у надомников сдельная оплата труда, то есть они получают вознаграждение за каждую единицу продукции, которая соответствует требованиям работодателя. Иногда удобнее назначить фиксированный оклад (бухгалтеру, переводчику).
Определяем рабочее место
Надомника оформляют на работу так же, как всех сотрудников. Когда трудовой договор подписан, руководитель издает приказ (форма № Т‑1 или № Т‑1а), с которым надомник должен ознакомиться под роспись. Если место работы является основным, отметку в трудовой книжке вносят после пяти дней отработки (ст. 66 ТК РФ). Норма п. 8 Положения о том, что это делается лишь после сдачи надомником первого задания, недействительна, так как противоречит Трудовому кодексу.
Тут у многих может возникнуть вопрос: рабочее место надомника – это обособленное подразделение?
Согласно п. 1 ст. 83 НК РФ организация по месту нахождения обособленного подразделения обязана встать на налоговый учет. Следует ли делать то же самое, нанимая надомника?
Обособленным признается любое подразделение со стационарными рабочими местами, расположенное на отдельной территории (п. 2 ст. 11 НК РФ). Рабочее место – это (прямо или косвенно) контролируемый работодателем пункт, на котором сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой (ст. 209 ТК РФ). Стационарным оно является в том случае, если создано более чем на один месяц. Работодатель не обеспечивает надомнику рабочих условий и не имеет прав на его помещение, так как не располагает правоустанавливающими документами (договором аренды, свидетельством о собственности и т. д.). Надомник не ходит на работу и не ездит, а трудится там, где живет. Контролировать же его дом никто не вправе, так как жилище любого гражданина неприкосновенно (ст. 25 Конституции РФ).
Таким образом, место работы надомника ни по одному признаку нельзя назвать обособленным подразделением, и вставать на учет по месту его нахождения не нужно. Такой же точки зрения придерживается Минфин России (Письмо от 24.05.2006 № 03‑02‑07/1‑129).
Возмещение расходов
Как уже отмечалось, надомник для выполнения работы может использовать собственное оборудование, инструменты и самостоятельно приобретать материалы. На основании ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества, работнику выплачивается компенсация. Размер возмещения расходов определяется в трудовом договоре.
В зависимости от рода деятельности надомник использует разнообразные инструменты и оборудование. Так, бухгалтеру требуется компьютер, принтер, копировальный аппарат, а портнихе – швейная машина. Сотрудник может перевозить произведенную продукцию в офис на собственном автомобиле. Для связи между работником и работодателем, скорее всего, будет использоваться телефон.
Затраты организации по выплате компенсации за износ оборудования, предусмотренной трудовым договором, могут быть учтены для целей налогообложения прибыли. Но они должны удовлетворять требования, предусмотренные в п. 1 ст. 252 НК РФ, то есть быть экономически обоснованными и документально подтвержденными. Например, при определении размера компенсации за использование оборудования можно исходить из Классификации основных средств, включаемых в амортизационные группы (Постановление Прави-
тельства РФ от 01.01.2002 № 1). При этом стороны вправе самостоятельно установить величину возмещаемой суммы, руководствуясь здравым смыслом и экономической оправданностью таких затрат.
Обратите внимание: компенсацию за использование личного легкового автомобиля работника можно учесть лишь в пределах норм, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 № 92 (пп. 11 п. 1 ст. 264 НК РФ).
Нередко для выполнения работы надомник за свой счет покупает различные материалы и комплектующие. В налоговом учете организации‑работодателя расходы, связанные с приобретением таких материальных ценностей, могут быть учтены на основании п. 1 ст. 254 НК РФ. Подтверждающими документами служат товарные накладные, чеки ККТ, которые прилагаются к авансовому отчету.
В бухучете затраты на приобретение материалов относятся к расходам по обычным видам деятельности (п. 7 ПБУ 10/99). Списание производится по мере отпуска этих материально‑производственных запасов в производство (п. 16 ПБУ 5/01).
Если трудовым договором установлено, что снабжение входит в обязанности работодателя, затраты на покупку учитываются в обычном порядке.
Стоимость основных средств списывается согласно пп. 1 п. 1, п. 3 ст. 346.16 и пп. 4 п. 2 ст. 346.17 НК РФ, а материалов – согласно пп. 5 п. 1 ст. 346.16 и пп. 1 п. 1 ст. 254 НК РФ (п. 2 ст. 346.16 НК РФ). В налоговой базе отражаются только оплаченные расходы (п. 2 ст. 346.17 НК РФ).
При передаче удаленному работнику оборудования заполняется накладная на внутреннее перемещение объекта по форме № ОС‑2 (утв. Постановлением Госкомстата России от 21.01.2003 № 7), а при передаче материалов – требование‑накладная по форме № М‑11 (введена Постановлением Госкомстата России от 30.10.1997 № 71а).
Прогрессивные методы контроля
Вопрос, которым задаются многие работодатели, сотрудничающие с удаленными работниками: как можно влиять на человека, живущего порой в другом городе и не работающего в офисе? Существует несколько способов решения данной проблемы: административные, экономические и социально‑психологические. Для взаимодействия с удаленным работником очень важную роль играют социально‑психологические методы. Важно постоянно взаимодействовать с сотрудниками даже на расстоянии, также важны моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.
Так например, американская компания oDesk практикует отслеживание деятельности надомников с помощью технических средств. Например, устанавливается контроль продуктивности по работе на клавиатуре или использование мыши, количество открытых окон, посещаемость сайтов, не связанных с работой. Кроме этого, Monitor Activity oDesk Team создает слайд‑шоу онлайн‑активности удаленных работников, так называемые скриншоты и снимки с веб‑камеры. Эта информация отнюдь не для внутреннего пользования. Заказчики, с которыми работает oDesk, по конкретному работнику могут сделать запрос и воспользоваться материалами, отснятыми с камер и с иных технических средств. Это не единственная в Америке компания, использующая методы слежения за сотрудниками‑надомниками. К примеру, компания Working Solutions отслеживает разговоры своих сотрудников по телефону. Здесь очень строго отслеживаются при параллельном прослушивании повышение тона в разговоре, некорректные ответы, наличие фона (например, детские голоса, лай собаки, звук работающего приемника или телевизора и т. п.). Вопрос законности применения таких мер за рубежом в данном случае не стоит, так как использование данных методов осуществляется по соглашению сторон, то есть работник оповещен о наличии прослушивания или видеосъемки. По проведенным американскими социологами исследованиям, большинство надомников, работающих в условиях постоянного контроля, не высказывают никакого недовольства, так как их работа достойно оплачивается, а со временем к некоторым неудобствам просто вырабатывается привычка их не замечать.
Если говорить о более простых средствах контроля, то такой, безусловно, является система санкций (штрафов, неустойки) при нарушении договора, сроков выполнения работ или неграмотном исполнении задания. Их размеры заранее оговариваются с удаленным работником.
Все же главным стимулом для надомника остается перспектива обращений к нему в будущем, долгосрочного сотрудничества. По этой причине удаленный работник постарается выполнить заказ качественно и в срок.
Антон А. Агеев, консультант Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт»
В последнее время все более распространенной формой занятости становится удаленная работа, при которой работодатель и наемный сотрудник поддерживают контакт на расстоянии друг от друга, а передача технических заданий, результатов работы, а зачастую, и оплаты производится с помощью платежей через интернет.
Впервые концепция удаленной занятости была применена в 70-х годах прошлого столетия в США. Появление интернета способствовало увеличению количества персонала, выполняющего работу на расстоянии.
Сегодня многие ошибочно полагают, что удаленные сотрудники и фрилансеры - это одно и то же. На самом деле эти два понятия обозначают различные виды удаленной занятости. Так, фрилансер по сути своей является индивидуальным предпринимателем: он сам обеспечивает себя работой, взаимодействуя при этом с несколькими работодателями, сам производит оплату налогов и отчислений в пенсионный фонд.
Удаленный же сотрудник входит в штат конкретного предприятия или компании, а отношения его с работодателем регулируются , «Удаленщик» подчиняется конкретному руководителю и выполняет его распоряжения, получает оговоренный в договоре оклад. Работодатель также производит все необходимые фондовые отчисления из заработной платы. От других работников компании удаленный сотрудник отличается лишь тем, что территориально не находится в офисе.
Официальное оформление трудовых отношений имеет множество преимуществ. В первую очередь это полностью легальные доходы, социальная защищенность и гарантированное получение страховых выплат. Удаленный работник, основываясь на трудовой договор, может отстоять свои интересы в возникающих спорных ситуациях.
Правовое регулирование удаленной работы
Для официального оформления работника между ним и работодателем заключается трудовой договор, в котором прописаны права и обязанности обеих сторон. Этот же документ позволяет в официальном порядке решать все вопросы, возникающие в процессе трудовой деятельности. В законе также оговорено обязательное социальное и медицинское страхование сотрудников, выполняющих работу дистанционно.
Официальное оформление происходит следующим образом:
- Соискатель предоставляет нанимающей стороне стандартный набор документов при трудоустройстве : паспорт, документы о полученном образования, данные об индивидуальном лицевом счете и т.д. (в электронном или «бумажном» виде).
- Работодатель составляет и отправляет его соискателю для ознакомления.
- После согласования всех прописанных в договоре прав и обязанностей происходит заключение договора, при этом может быть использована электронная подпись.
После подписания документов официальным местом работы сотрудника считается местонахождение нанимающей стороны . При необходимости работодатель обеспечивает работника необходимым оборудованием или программным обеспечением, техническими средствами защиты информации.
В законе не прописано обязательное , поэтому этот момент оговаривается сторонами отдельно. Более подробно с положениями Трудового Кодекса, регулирующими дистанционное трудоустройство, можно ознакомиться в соответствующей главе .
На что следует обратить внимание при заключении трудового договора
Так, в договоре может быть четко указано рабочее время. Это необходимо для и для того, чтобы работодатель мог без проблем связываться с работником в указанный промежуток времени. При этом график может совпадать с графиком работы компании или же отличаться от него, если сотрудник находится в другом часовом поясе.
Чтобы у работодателя не возникали подозрения о возможном срыве сроков или неправильном выполнении поставленной задачи, в договоре может быть оговорено периодическое предоставление отчета о проделанной работе.
В некоторых компаниях дистанционных сотрудников с целью вовлечения в рабочий процесс привлекают к проведению планерок и совещаний, как очно с прибытием «удаленщика» в офис, так и с применением средств видеосвязи. В договоре также может быть предусмотрено дополнительное дистанционное обучение.
В тех случаях, когда работодатель не предоставляет свою технику, программное обеспечение и другие технические средства для осуществления трудовой деятельности, в договоре могут быть прописаны размеры и порядок выплаты компенсации за амортизацию принадлежащего сотруднику оборудование.
Удаленный подбор персонала
Перед тем как начинать поиск дистанционного сотрудника, следует четко определиться с перечнем требований к соискателю и обозначить обязанности, которые будут на него возложены в случае приема на работу.
Следующим этапом отбора является собеседование с соискателями. Оно может проходить в несколько этапов: выполнение тестового задания, экспресс-тестирование по телефону или видеособеседование.
В процессе проведения отбора следует учитывать специфику дистанционного взаимодействия с сотрудником и отсутствие полного контроля деятельности. В связи с этим, кроме общих требований, рекомендуется обсудить с кандидатом наличие у него таких качеств как способность к самоорганизации и самодисциплине, целеустремленность, ответственность.
В Трудовом кодексе произошли изменения. Теперь в нем появилась новая глава, регулирующая отношения между работодателями и дистанционными работниками 1 . Какова практическая значимость таких изменений, а также кого можно отнести к категории удаленных работников, читайте в статье.
В настоящее время сотни тысяч человек трудятся вне местонахождения офисов работодателя. Чаще дистанционными работниками становятся дизайнеры, программисты, переводчики, аналитики, занятые в интернет-торговле и подобном, что не требует присутствия в офисе работодателя. До недавнего времени такие отношения просто невозможно было оформить трудовым договором, отвечающим реалиям сложившихся отношений. В результате такая деятельность оформлялась по нескольким вариантам: как с надомником (что, скорее всего, не отвечало действительности, поскольку надомный труд предполагает производство какой-либо продукции), либо такие трудовые отношения «прикрывали» гражданско-правовыми договорами, но бывало и так, что трудовые отношения вообще никак не оформлялись.
Риски таких «неоформленных» отношений ложились на плечи обеих сторон, но в менее защищенном положении находился работник. Договоренности с работодателем об оплате и условиях труда не были подкреплены двусторонним документом, а, соответственно, лицо лишалось гарантий на обещанный заработок, пенсию и соцзащиту. Если же работодателю необходимо было представлять свои интересы в другом регионе, требовалось регистрировать обособленное подразделение компании, а это означало наличие затрат на аренду, оснащение всем необходимым офиса и т. п. Все это возлагало на работодателя зачастую не окупаемые финансовые затраты. Поэтому многие компании уклонялись от регистрации такого юридического присутствия и рисковали быть «пойманными» налоговой инспекцией или Рострудом. В то же время заключение трудового договора с надомником также не решало проблему, потому как дом дистанционного работника мог быть признан обособленным подразделением компании со всеми вытекающими из этого последствиями. Кроме того, в этой ситуации возникал конфликт по уплате НДФЛ. На налог вполне законно претендовали бюджеты нескольких субъектов. Забегая вперед, скажем, что в трудовом договоре прописывается место работы работодателя, соответственно, НДФЛ пойдет в бюджет субъекта РФ местонахождения работодателя.
Новое в Трудовом кодексе
8 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 года № 60 ФЗ, направленный «встроить» в систему трудовых отношений многих дистанционных работников. В Трудовом кодексе появилась отдельная глава 49.1, объединяющая в себе особенности занятости дистанционных работников.
В частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).
Той же статьей определяются общие положения о дистанционном труде. Установлено, что дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На таких сотрудников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя - это обмен электронными документами. Причем стороны обязаны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи 2 .
Остальные четыре статьи новой главы раскрывают особенности заключения трудового договора об удаленной работе, выполнения такой работы, охраны труда, режима рабочего времени и прекращения договора.
Сторонам трудового договора предоставлены широкие возможности по определению его условий. Ниже будет приведено несколько подтверждений сказанному.
Согласно новым нормам трудовой договор может заключаться как на бумажном носителе, так и путем обмена электронными документами. Во втором случае работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня заключения электронного трудового договора направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением бумажный экземпляр такого договора. При этом в качестве места заключения «дистанционного» договора или соглашений об изменении его условий указывается место нахождения работодателя. В данном случае нет необходимости регистрации обособленного подразделения. В этом заключается еще одно явное отличие от надомника, адрес которого в обязательном порядке прописывался в трудовом договоре.
Документы, необходимые при поступлении на работу 3 , могут быть предъявлены дистанционным работником в электронной форме. В таком случае работодатель вправе потребовать их нотариально заверенные копии, что мы и советуем сделать, ввиду вероятности подделки того или иного документа.
Обратите внимание: при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами лицо, впервые заключающее такой договор, должно самостоятельно получить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Напомним, что, по общему правилу 4 , данное свидетельство оформляется работодателем.
Отметим, что не только подписание самого трудового договора, приложений к нему, но и ознакомление с внутренними локальными актами работодателя может происходить путем обмена электронными документами.
Что касается предоставления работником трудовой книжки и ее заполнения, то в данном вопросе существуют следующие варианты действий:
- трудовая книжка предоставляется работником лично или по почте заказным письмом с уведомлением;
- трудовая книжка не предоставляется, и запись о дистанционной работе в нее не вносится.
А при заключении «дистанционного» договора впервые трудовая книжка может и не заводиться вовсе. Что касается второго варианта, то он возможен только по соглашению сторон. Закон не устанавливает, в какой форме такое соглашение должно быть отражено - в письменной или устной. По нашему мнению, лучше его отразить в заключаемом трудовом договоре. В этом случае подтверждением трудового стажа работника будет являться письменный экземпляр договора о дистанционной работе.
Условия трудового договора о дистанционной работе
Одним из условий «дистанционного» договора может выступать обязанность работника использовать оборудование, программно-технические и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. По соглашению сторон устанавливается порядок и сроки представления удаленными сотрудниками отчетов о выполненной работе. Кроме того, стороны самостоятельно определяют размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащего им или арендованного ими оборудования и иных средств, а также правила возмещения других связанных с удаленной деятельностью расходов.
Ввиду специфики дистанционной работы для работодателя определен сокращенный перечень требований к охране труда удаленных сотрудников 5 . Так, из общего списка обязанностей работодателя по охране труда 6 в отношении дистанционных работников сохраняются только три:
- обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставка работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- ознакомление работников с требованиями охраны труда.
Для дистанционного работника установлен особый режим рабочего времени и времени отдыха. «Удаленщик» может распределять свое рабочее время и отдых по собственному усмотрению, если, конечно, у работодателя нет особых пожеланий на этот счет и если иное не установлено трудовым договором 7 . Например, в договоре может быть указано, что работник обязан восемь часов в день быть в онлайн-доступе в сети Интернет или выполнять определенную работу четыре часа подряд в дневное время.
Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором в соответствии с Трудовым кодексом. То есть, в отношении отпусков никаких особенностей для удаленных сотрудников новая глава не предусматривает.
Что касается расторжения трудового договора, то законодатель установил возможность предусмотреть в самом договоре основания его прекращения, помимо тех, что указаны в Трудовом кодексе. Если удаленный работник ознакомлен с приказом о прекращении трудового договора электронно, то работодатель в день расторжения данного договора обязан направить сотруднику копию приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением.
Нужно отметить, что посвящение отдельной главы регулированию труда дистанционных работников в российском трудовом праве произошло впервые. В настоящее время не сформирована практика ее применения и пока рано говорить, решит ли она часто возникающие вопросы. Тем не менее это серьезный шаг к регулированию трудовых отношений удаленных сотрудников, обладающих определенной спецификой. Положительный эффект от принятия новой главы усматривается в перераспределении трудовых сил и, в частности, в регионах, где есть нехватка специалистов отдельной отрасли. Считаем, что есть и положительная тенденция для малого и среднего бизнеса. Ведь небольшие компании зачастую не могут позволить себе необходимые площади, а за счет найма дистанционных работников такая проблема может быть решена. Нельзя забывать и о мало защищенных группах граждан, к примеру, люди с ограниченными возможностями, матери, занятые уходом за маленьким ребенком. Они получают возможность трудиться официально, с расчетом на гарантии российского трудового законодательства. Новые положения закона снимают и проблему перевода сотрудников, по необходимости, из одного города в другой, а соответственно, и затрат на такой перевод.
Удаленная работа по закону: президент РФ Владимир Путин подписал документ, вносящий изменения в Трудовой кодекс. Теперь в РФ начнут действовать новые правила регулирования дистанционного труда. При этом ранее каких-то специальных норм относительно "удаленщиков" практически не было. Эта сфера была сплошным "белым пятном" в законодательстве.
Новый закон вносит изменения и в Трудовой кодекс РФ, и в закон "Об электронной подписи". По новому законодательному определению удаленной признается "работа, при выполнении которой сотрудник находится вне стационарного рабочего места, контролируемого работодателем лично либо через представителей, а связь между работником и работодателем поддерживается с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернет".
Когда отдыхать, а когда работать законодатель дистанционным работникам указывать не стал: сами разберутся. То есть режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается работником по его усмотрению. Новшеством стала также возможность заключить "по удаленке" даже сам трудовой договор. Для этого нужно будет просто отправить все обычно требуемые документы (паспорт, индивидуальный лицевой номер из пенсионного фонда, трудовую книжку, диплом об образовании, документы воинского учета и иные) работодателю в электронном виде. Тот на их основе сможет заключить договор, экземпляр которого обязан отправить новому сотруднику по почте заказным письмом с уведомлением в течение трех календарных дней. При этом формально местом его заключения будет признаваться место расположения работодателя.
Если работа, на которую устраивается дистанционный работник — первая работа в его жизни, то законодатель обязывает его самого позаботиться о получении страхового свидетельства государственного пенсионного страхования. Трудовая же книжка, по соглашению сторон, ему вообще может не оформляться. В таком случае основным документом, удостоверяющим факт осуществления трудовой деятельности, является экземпляр трудового договора.
Закон, подписанный накануне президентом, разрабатывался уже давно. Государственная дума рассмотрела его в первом чтении еще 16 октября 2012 года, и с тех пор его текст не раз изменялся и дополнялся. То есть, над законом велась правовая работа, и он не был принят сразу в трех чтениях за один день, как некоторые нормативно-правовые акты. Такие акты, как правило, оказываются "сырыми", несовершенными и требуют немедленной переработки, а то и вовсе отмены.
То, что дистанционная трудовая деятельность будет внятно и подробно отрегулирована, безусловно, является положительным моментом. Мера представляется крайне своевременной: работа "по удаленке" приобретает все большую популярность как в России, так и на всем постсоветском пространстве. Так, по данным исследовательского центра Международного кадрового портала hh. ua, 91 процент жителей Украины были бы рады работать удаленно. А 60 процентов офисных работников уже имеют за плечами такой опыт. О том, что категорически не желали бы работать "по удаленке", в том числе и фрилансерами, сообщили лишь шесть процентов опрошенных.
Среди плюсов дистанционной занятости отмечается возможность не отлучаться от семьи (что особенно актуально для граждан с маленькими детьми и больными родственниками) и возможность планировать свой день и тратить время более эффективно, чем просиживая по восемь часов в офисе, зачастую — без дела. Кроме того, сторонники работы "по удаленке" отмечают, что при такой системе легче совмещать две работы.
Среди недостатков дистанционной трудовой деятельности, как правило, отсутствие достаточных гарантий для работника. В частности, гарантий оплаты труда. Если же удаленная работа осуществляется в форме фриланса, то у нее появляется и еще один недостаток — непостоянство.
Кроме того, минусом работы "по удаленке" является то, что в ряде сфер она просто неприменима: в производстве, строительстве, розничной торговле и иных. Имеются и традиционно "офисные" профессии, в которых нет места дистанционным сотрудникам. Например, банковская сфера.
Меж тем, несмотря на все растущую популярность удаленной трудовой деятельности, ее законодательное регулирование до сих пор почти отсутствовало. Новый закон призван исправить сложившуюся ситуацию и сделать дистанционную работу безопасной для работника и максимально удобной для всех сторон трудовых отношений.
