Уволили по сокращению не. Увольнение по сокращению штатов: выплата пособия, описание процедуры и примеры

Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом. Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников. Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?

Что такое сокращение штата?

Работников - это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание - главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников. Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.

Правомерное сокращение штата

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия. При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

Неправомерное сокращение штата

На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной. Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным. Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.

Как увольняют по сокращению

Данная процедура состоит из нескольких этапов.

Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
Наниматель должен предложить работникам альтернативу - вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
Руководство предприятия издает сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.

Кого нельзя увольнять

В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?

Женщины с детьми не старше 3 лет.
Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).
Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид - до 18).
Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид - до 18, статья 261 ТК РФ).
Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.
Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.

Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.

Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит увольнение допустимо только при ликвидации организации.

Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.

Кто имеет преимущества

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д. Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации. Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.

Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:

Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
Инвалиды боевых действий.
Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.

В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.

Особенности увольнения по сокращению пенсионеров

Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.

В говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.

Выплаты уволенным по сокращению штатов

Согласно 140 при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.

Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц. В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы. Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.

Дополнительная компенсация выплачивается работникам, которые были сокращены без предупреждения и при согласовании с работодателем. Размер выплаты определяется суммой среднемесячного заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении. Пенсионерам, как уже было сказано выше, выплачиваются все компенсации, как и обычным работникам. Руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных зарплат.

Помимо этого сотрудникам, увольняемым по причине сокращения численности штата, положены выплата за отработанные в текущем месяце дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Величина суммы выходного пособия может быть оспорена. В этой ситуации организация выплачивает работнику неоспариваемую часть суммы. Оставшаяся часть выплачивается на основании договоренности сотрудника и руководства либо по решению суда.

Альтернатива

Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон. Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.

Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.

Ответственность работодателя

Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата. При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы. Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.

Что делать при сокращении

Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели. Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск. Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав. Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа. Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы. При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора. Сотруднику в данном случае компенсируют среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб.

Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством. Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда. Российское трудовое законодательство регламентирует права уволенного по сокращению штата. При возникновении трудностей следует обратиться за помощью к грамотному юристу.

штата…

Вопрос юристу:

Здравствуйте! Я получила предупреждение от своего работодателя о предстоящем увольнении по сокращению штата работников, дата сокращения занимаемой должности — спустя 3 месяца после получения уведомления. Я бы хотела уволиться по сокращению (п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ) раньше указанного срока. Какими должны быть мои действия, чтобы правильно оформить эту процедуру и получить все причитающиеся мне выплаты!

Ответ юриста на вопрос: досрочное увольнение при сокращении
Договоритесь с работодателем по поводу досрочного увольнения. Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: досрочное увольнение при сокращении
Если вы уволитесь раньше срока уведомления, работодатель вправе не увольнять вас по основаниям п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ и выплачивать выходное пособие по сокращению, а просто уволить по 80 ТК РФ. Данная процедура в ТК РФ не предусмотрена. Договаривайтесь с работодателем. Возможно он согласится на увольнение по ст.78 ТК РФ по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере установленной ст.178 ТК РФ.
———————————————————————

Как правильно сформулировать заявление (если оно требуется) или соглашение на досрочное увольнение при сокращении штата,…

выплаты при увольнении… Вопрос юристу: Добрый день! Мой муж уволился по собственному желанию. За 4 года ни разу не был на больничном. Скажите, пожалуйста, должны ли оплатить неотгуленные бол…

Интересны детали увольнения сотрудника по соглашению сторон . А именно на какие выплаты работник может рассчитывать и какое… Вопрос юристу: Интересны детали увольнения сотрудника по соглашени…

Статья 219 ТК РФ. (Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда) гласит:… В случае обеспечения… Вопрос юристу: Статья 219 ТК РФ. (Право работника на труд в услов…

Грозит ли увольнение заведующей детского сада по статье, если в день проверки на лицо было на 70 детей меньше, чем отмечено… Вопрос юристу: Грозит ли увольнение заведующей детского сада по с…

Практикующий юрист и экономист, директор ООО "КПЦ "Диалог Консалтинг", член Национального союза кадровиков России, эксперт-рецензент СПС "КонсультантПлюс".

Семинары М.В. Черенковой в первую очередь рекомендованы руководителям отделов управления персоналом (кадров), руководителям, специалистам структурных подразделений, участвующим в разработке коллективных договоров, локальных нормативных актов, организационно-распорядительных документов, систем оплаты труда, в разрешении трудовых споров.

Образование

1986-1991 гг. — Новосибирский институт советской кооперативной торговли; специальность: "Экономика торговли";
1992-1993 гг. — Международная школа менеджеров (г. Москва); специальность: "Внешнеэкономическая деятельность";
1997-2002 гг. — Юридический институт Красноярского государственного университета (в настоящее время — ЮИ СФУ) с отличием; специальность: "Юриспруденция".

Самый массовый семинар лектора был проведён в Новосибирске в апреле прошлого года (298 чел.) на тему: "Последние изменения трудового законодательства РФ: обзор новаций, анализ практики".

Самый популярный семинар-практикум 2015 г.: "Эффективный контракт: ключевые моменты переходного периода" — организаторы: ЗАО "Квадро Плюс" (Кемерово), ООО "Центр корпоративного обучения" (Кемерово), УМЦ "Союз промышленников" (Барнаул), АНО ДПО "СЦПР" (Красноярск), ООО "КПЦ "Диалог Консалтинг" (Красноярск).

За 15 лет работы в области трудового права М.В. Черенковой подготовлено 35 обучающих программ, слушателями которых стали более 10000 человек в разных городах страны (Красноярск, Лесосибирск, Минусинск, Шарыпово, Канск, Ачинск, Архангельск, Вельск, Северодвинск, Вологда, Пермь, Иркутск, Санкт-Петербург, Новосибирск, Кемерово, Новокузнецк, Барнаул и др.).

В 2014 году вышла в печать первая книга М.В. Черенковой "Трудовая книжка: сложные вопросы ведения" (издательство "Мысль", Новосибирск, тираж 5000 экз.).

В настоящее время продолжается работа над второй книгой с рабочим названием: "Кадровые документы организации: оформляем правильно".

Сегодня предприятиям иногда приходится прибегать к такому способу увольнения, как сокращение, и в связи с этим часто возникает вопрос, как лучше уволиться, если есть возможность выбрать,по соглашению сторон или по сокращению. Каждый из этих вариантов имеет свои плюсы и недостатки, которые определяют выбор работника при уходе из компании. Также они имеют некоторые важные отличия, которые могут сыграть решающую роль при увольнении. Сегодня мы расскажем о том, когда люди увольняются, какой вариант лучше, по сокращению или по соглашению сторон. Какие выплаты предусмотрены для сокращаемой стороны?

Основные отличия

Несмотря на то, что любое увольнение связано с уходом человека с предприятия, различные способы определяют особенности и конечные условия. Когда происходит увольнение по соглашению сторон, то в документах делается соответственная отметка, которую многие граждане не хотят получать. Проблема кроется в неоднозначной трактовке понятия, поскольку кто-то может подумать, что человек ушел по своему желанию, а для других такое объяснение будет означать, что его попросили уйти. Учитывая этот факт, многие люди отказываются от согласованного увольнения, уходя в рамках сокращения. В этом случае в трудовой книжке будет сделана об этом отметка.

Важно! Практика показывает, что для работника увольнение по соглашению сторон не является минусом. Этот вариант означает, что работодатель и сотрудник договорились, а поэтому уход будет осуществляться на устраивающих всех условиях.

Если мы говорим о процедуре оформления увольнения, то они кардинально отличаются. В случае, когда наниматель принимает решение о сокращении, он должен пройти несколько этапов, которые занимают много времени. Так, для начала он должен отправить сообщение всем лицам, сокращение которых планируется. Сделать это нужно за 60 дней до даты увольнения. Также необходимо подобрать имеющиеся свободные должности на предприятии и предложить их работникам в качестве альтернативы ухода. В случае отказа, необходимо оформить бумаги, выплатив компенсации. Процедура ухода по соглашению сторон не требует двухмесячного предупреждения, а уволить можно любых работников, в том числе беременных и пенсионеров.

Сокращение означает, что человек уходит по решению руководства в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом. В таком случае, занимаемая должность должна быть упразднена, а услуги сокращённого лица больше не нужны. Если все происходит так, то увольнение будет законным. В противном случае, человек может направить иск в суд и потребовать у нанимателя вернуть рабочее место и выплатить компенсацию за потерянное время.

Читайте также Порядок расчета при увольнении сотрудника

По этой причине, если предприятию нужно сократить часть сотрудников, они могут предложить им расторгнуть договор по соглашению сторон на очень выгодных условиях. Все, что требуется от работодателя – выполнить условия и оформить бумаги в установленные сроки, выдав зарплату и другие платежи. Сказать, что оба варианта хороши, нельзя, но уход по соглашению сторон является более простым и быстрым, а поэтому предпочтение отдается именно ему.

Особенности сокращения

К сокращению сотрудников могут прибегать в нескольких случаях. Как правило, это связано с ухудшением экономической ситуации и падением уровня производства на предприятии. В результате доходы уменьшаются, а содержать такое количество людей уже не получается. Иногда происходит все наоборот, когда приобретается новое оборудование, обслуживание которого требует меньшего количества людей. Как бы там ни было, сокращение – это вынужденное мероприятие.

Это непростая ситуация для работодателя, ведь некоторые люди могут быть резко против такого решения. Более того, для определенных сотрудников применение сокращения запрещено. Так, это касается матерей, самостоятельно воспитывающих ребенка, беременных женщин и других категорий граждан. Чтобы уволить их, необходимо отдельно договариваться или же оставлять их на рабочем месте, предложив им другую должность. В любом случае, это связано с определенными трудностями.

Помимо всего прочего, компания обязана в точности соблюдать процедуру при сокращении штата. Если будет допущено хоть какое-то нарушение, то работник имеет право оспорить решение и получить компенсацию. К примеру, если уведомление не было отправлено вовремя или сокращения можно быть избежать, назначив человека на другую должность.

Если говорить о преимуществах, то для предприятия они заключаются в том, что большая часть сотрудников может быть уволена без их согласия, если на то есть четкое основание. Более того, выплаченные компенсации приведут к снижению базы налогообложения, а значит, в бюджет можно будет перевести меньше денег.

Что касается недостатков, то они также имеются. Во-первых, это сложность и длительность процедуры. Во-вторых, сокращение требует обязательного начисления пособия. В-третьих, некоторые работники могут попытаться опротестовать решение в случае наличия малейших нарушений.

Читайте также Особенности и случаи, в которых происходит увольнение работника по состоянию здоровья

Для людей уход по сокращению имеет определенные плюсы, среди которых можно выделить:

получение денежных выплат;
наличие времени для поиска нового места трудоустройства, в том числе, в рамках текущей компании;
невозможность увольнения некоторых категорий, о которых мы упоминали ранее.

При этом есть и недостатки, ведь если новой должности на предприятии не будет найдено, то придется искать другое рабочее место. Также сокращение требует от работника отработки в 2 месяца, что также может быть минусом.

Особенности ухода по соглашению сторон

Уход по соглашению сторон осуществляется очень просто, это мы уже сумели выяснить. Что касается основных плюсов, то здесь можно выделить такие нюансы:

регистрация на бирже труда после увольнения на таком основании позволит работнику получать выплаты более длительное время и в большем размере;
уход с предприятия может быть оформлен в считанные дни, поскольку работник не обязан отрабатывать установленные законом две недели;
расторжение контракта по соглашению сторон возможно в любой момент, причем не нужно ждать завершения срока его действия;
выплаты от предприятия, как правило, более высокие, чем в случае с сокращением.

Как мы видим, увольняться по соглашению с работодателем может быть очень выгодно, особенно если компания заинтересована и может предложить отличные условия. Тем не менее, такой вариант ухода также имеет свои недостатки, среди которых можно выделить:

отсутствие контроля;
отсутствие обязательных выплат.

Поскольку договор расторгается по соглашению сторон, то профсоюзы и другие организации практически никак не участвуют и не могут повлиять на процесс увольнения. Причем это касается даже тех случаев, когда увольняется беременная сотрудница или женщина с маленьким ребенком. К какой категории бы не относился человек, государственные органы будут очень ограничены во влиянии на работодателя и на процесс в целом. Условия ухода будут точно такими, как указано в соглашении сторон.

Из последнего пункта вытекает то, что работодатель не обязан ничего выплачивать увольняемому сотруднику. Конечно же, выплаты в большинстве случаев предусмотрены, но их размер может быть любым. На какие условия ухода договорится человек, такую компенсацию он и получит. В некоторых случаях размер выплат по соглашению сторон предусматривается трудовым соглашением. Однако помните, что если в контракте предусмотрены большие выплаты работнику, то наниматель может попытаться уйти от этой обязанности и уволить сотрудника другим способом.

Барков Э. А.,
Юрист

Все основания, установленные Трудовым кодексом РФ для увольнения работников по инициативе работодателя, можно подразделить на две большие группы: связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях.

Самым массовым на сегодняшний день видом увольнения сотрудников при отсутствии их вины является увольнение вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для работодателя увольнение по сокращению штата – самая дорогостоящая процедура. Поэтому во многих компаниях предпочитают увольнять более простым и дешевым способом – по собственному желанию. Если вы не хотите увольняться по собственному желанию – не соглашайтесь писать заявление. Если на вас оказывают давление, постарайтесь собрать доказательства того, что вас вынудили уйти. Такими доказательствами могут являться показания свидетелей, диктофонные записи, документы компании, из которых видно, что в ней происходят массовые сокращения. Еще одним подтверждением вашей правоты может быть и то, что ваша бывшая должность либо совсем упразднена, либо до сих пор вакантна.

Все действия по сокращению персонала должны осуществляться после того, как работодатель определится с оптимальной численностью работников. Для того, чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

факт сокращения штата действительно должен иметь место;
выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
письменное персональное предупреждение подподпись о предстоящем увольнении;
возможный перевод работника (трудоустройство);
уведомление государственного органа по вопросам занятости;
согласие профсоюзного органа;
выплата выходных пособий.

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

О преимущественном праве на оставление на работе

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т. д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более
высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

Особые права отдельных категорий работников

Не допускается увольнение работников:

в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);
в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст. 269 ТК РФ).

Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов (ст. 374; ст. 375; ст. 405 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. (При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию). Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

Увольнение работника допускается в связи с сокращением численности или штата, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК РФ). При проведении мероприятий по сокращению численности или штата, работодатель обязан предложить работнику в письменной форме другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). При отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор с конкретным работником прекращается. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

Факт увольнения определяется изданием Приказа об увольнении, который подписывает после ознакомления каждый увольняемый работник, и внесением записи в трудовую книжку: «Уволен по сокращению штата работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Порядок выплаты выходных пособий и компенсаций

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) регламентируется ст. 178 ТК РФ. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости – справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч. 3 ст. 178 ТК РФ, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т. е. дополнительно к установленному трудовым законодательством

выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца.

Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого. В случае если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах.

Документальное сопровождение процедуры сокращения штата

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных мероприятий:

Новое штатное расписание.
Приказ об утверждении нового штатного расписания.
Приказ о сокращении штата.
План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
Акт о предложении работнику другой работы (должности).
Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) – в случае несогласия.
Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) – в случае согласия.
Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала с приложением копий документов, являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т. п.).
Акт согласия или несогласия профсоюзного органа с основаниями, представленными администрацией.
Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
Уведомительное письмо государственного органам занятости (за 3 месяца).
Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
Платежные документы с подписью увольняемого работника о получении соответствующих закону выплат.
Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.

Дела об увольнении по сокращению штатов без проведения соответствующей закрепленной законом процедуры составляют большую часть среди судебных исков по трудовым спорам. Обычно выигрываются работниками. Ведь достаточно нарушить хотя бы один пункт плана мероприятий по сокращению, и оно будет считаться недействительным. Именно поэтому работодатели должны знать все о том, как правильно провести процедуру сокращения, а работники – правильно их уволили или нет. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придется выплатить зарплату за время вынужденного прогула, правда, только в том случае, если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придется выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника на работе. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги.

С точки зрения законодательства работник сегодня защищен в большей степени, чем работодатель.

Также по этой теме.