Сдельная оплата труда – что это такое
Под сдельной оплатой труда в первую очередь подразумевается такой механизм реализации начисления сотрудникам заработной платы, при котором они получают её в непосредственной зависимости и с непосредственной привязкой к объему исполненных рабочих обязанностей. То есть – в пересчете на единицу произведенной продукции или оказанной клиентам и контрагентам организации, либо самой организации услуг. Данный механизм оплаты имеет глубокие исторические корни и является весьма распространенным во всем мире.
Правовое регулирование вопросов применения сдельной системы оплаты труда в России обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ не в полной мере. В частности, непосредственно данный режим труда практически не имеет специализированного регулирования. Упоминается он лишь в контексте следующих статей ТК РФ:
- Ст.150. Её принципами закладывается обязательность работодателя оплачивать труд сотрудников на сдельной системе в соответствии с их разрядом, а не со ставками для менее квалифицированного труда при его выполнении.
- Ст.153. Данной статьей устанавливается особый режим выплаты по сдельной оплате в выходные или праздничные дни в виде как минимум удвоения установленных ставок.
- Ст.271. Она регулирует порядок сдельной оплаты несовершеннолетних сотрудников при их сокращенном рабочем дне и позволяет устанавливать для таковых работников как стандартные ставки сдельной зарплаты, так и повышенные.
Чистый формат сдельной оплаты труда в России реализовать достаточно сложно из-за установленных законодательно требований по обеспечению обязательного соответствия заработной платы установленному МРОТ.
В то же время, достаточно учесть показатели МРОТ в установленных на предприятии нормативах выработки и при их несоблюдении у работодателя будет возможность уволить несправляющегося со своими обязанностями трудящегося. Либо же многие предприниматели устанавливают нормативы сдельно-окладного труда, когда МРОТ выплачивается работникам в полной мере, а сдельные ставки действуют на продукцию после достижения нормами выработки уровня МРОТ.
В остальном же сдельная система оплаты, учитывая вышеозначенные аспекты ее регулирования, является допустимой для применения в бизнесе. При этом фактически сдельная форма заработной платы считается разновидностью тарифной оплаты труда. То есть, она устанавливается в соответствии с рекомендациями и нормативами общегосударственных справочников для трудящихся. Однако отдельные элементы и принципы сдельного труда могут присутствовать и в случае применения бестарифной системы или бальной системы.
Сдельная оплата не обязательно должна предусматривать оказание работником лишь одного вида услуг или производство одного вида товаров. Предприятие может устанавливать широкий список тарифных ставок на различные варианты товаров и услуг как с привязкой к определенным должностям, так и без таковых.
Виды сдельной формы оплаты труда
Сама по себе сдельная форма оплаты труда предусматривает выплату вознаграждения в соответствии с объемами исполненных работ или изготовленных товаров. Однако она, в свою очередь, имеет множество возможных форм и видов реализации, позволяющих работодателю максимизировать эффективность трудовой деятельности сотрудников и добиться оптимальных результатов от ведения хозяйственной деятельности. К основным видам сдельной оплаты труда можно отнести следующие её формы:
- Прямая сдельная оплата или простая сдельная. Такой вариант начисления работникам заработной платы является самым простым и подразумевает простое умножение количества единиц изготовленной продукции или фактов оказания единичных услуг на установленные ставки. Данный способ начисления зарплаты является наиболее простым с точки зрения бухгалтерии и максимально соответствует принципам классической экономической теории, позволяя упрощать возможные расчеты и маркетинговые исследования. Однако в сравнении с другими вариантами сдельных зарплат он также имеет и ряд недостатков.
- Сдельно-премиальная система оплаты труда
.
Данная система предусматривает возможность начисления работникам премий за превышение установленных на предприятии нормативов выработки, а также широкое использование дополнительных инструментов для мотивации работников. Является наиболее распространенной на практике, так как фактически большинством организаций в той или иной форме используется система премирования и дополнительных вознаграждений, например, в формате по итогам года. При этом премиальная система может предусматривать как выплату премий в определенном проценте от заработка, так и оплату фиксированных сумм или предоставление определенных товаров или услуг в натуре.
Данная система является разновидностью сдельной оплаты труда, используемой в том случае, когда есть необходимость выполнения строгого объема работ в течение определенного срока, при этом отсутствует возможность или целесообразность оплаты единичных действий. Наиболее часто применяется в строительной или ремонтной сфере, а также при выполнении срочных заказов. Аккордно-премиальная система предполагает возможность также использования механизмов премирования трудящихся, которое в первую очередь предусмотрено за сокращение изначально установленных сроков. - Сдельно-повременная оплата труда. Её механизмы предусматривают совмещение как почасовой оплаты или иной повременной системы оплаты труда, так и сдельного механизма начисления заработных плат. Чаще всего она предусматривается для обеспечения работникам определенного уровня заработка на период простоя либо при наличии широкого спектра рабочих обязанностей, включающего в себя как выполнение определенных стандартизированных и поддающихся учету действий, так и работ, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий и труда сотрудника.
- Сдельно-прогрессивная система. Данной системой предусматривается использование различных ставок для исполнения основных трудовых обязанностей. В частности, предполагается повышение сдельной ставки для оказанных услуг или произведенных товаров, если таковые выходят за пределы установленных нормативов выработки. Повышение устанавливается обычно вплоть до удвоения ставки. Такая система также может иметь и регрессивную сторону – при неполном соблюдении нормативов выработки ставка за отдельное действие может и понижаться, но только до пределов МРОТ в пересчете на месячный доход. С точки зрения эффективности организации, наиболее рационально такая система демонстрирует себя на временной основе – при необходимости исполнения срочных заказов или устранения негативных последствий какой-либо чрезвычайной ситуации в организации.
- Косвенная сдельная. Данная система применяется в условиях обеспечения заработных плат сотрудников отделов или организаций, оказывающих различные сопутствующие услуги и обеспечивающих деятельность непосредственно производственных подразделений. В данной ситуации обеспечивается процентная привязка эффективности деятельности определенных работников к эффективности деятельности обслуживаемых ими отделов и подразделений, находящихся на сдельной оплате труда.
В целом, существующий спектр возможных форм сдельной оплаты труда позволяет работодателю тщательно продумывать наличествующую систему начисления зарплаты трудящихся и максимизировать при необходимости эффективность хозяйственной деятельности. При этом работодатель вправе изменять условия труда или использовать смешанные элементы оплаты, пользуясь определенными принципами того или иного формата начисления заработной платы. Но изменение условий труда всегда должно сопровождаться соблюдением установленных процессуальных процедур.
Также, допускается подразделение видов и форм сдельной оплаты на количество оцениваемых участников. Так, сдельная оплата может быть индивидуальной и рассчитываться в зависимости от усилий каждого конкретного работника. Или же, на некоторых предприятиях сдельные принципы оплаты могут касаться финансирования непосредственных отделов и подразделений, внутри которых могут иметь место иные механизмы начисления и расчета заработной платы.
Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда
Сдельная система оплаты труда, как и любая другая, обладает целым рядом плюсов и минусов. Так, к преимуществам сдельной оплаты труда можно отнести:
Но всё же, несмотря на вышеозначенные преимущества, спектр использования механизмов чистой сдельной оплаты труда в мире с каждым годом уменьшается. Это связано с расширением сферы услуг, в которой возможность эффективной оценки количественных показателей является достаточно низкой или даже нулевой. Также свое влияние оказывает и факт наличия определенных критических недостатков системы сдельной оплаты самой по себе. К очевидным минусам сдельной оплаты можно отнести:
- Низкий уровень командной деятельности. Сдельная система оплаты труда, применяемая к каждому отдельному сотруднику, практически никак не стимулирует командную работу – каждый трудящийся в данном случае является заинтересованным лишь в достижении высоких личных результатов. Однако нивелировать данный недостаток работодатель может с помощью таких методов, как различные премиальные системы, либо же прибегая к использованию сдельной системы по отношению к отдельным подразделениям, бригадам или иным группам сотрудников.
- Сложность учета труда и влияния дополнительных факторов. В первую очередь при больших объемах производства или деятельности предприятия в целом, возникает необходимость в эффективной системе учета проделанной работы каждым сотрудником и их подразделениями, что требует в любом случае мобилизации дополнительных ресурсов. Кроме этого, сдельная система сама по себе не мотивирует работодателя учитывать косвенные факторы, влияющие на эффективность сотрудников, которая может снижаться из-за различных внешних и внутренних факторов, таких как поломка оборудования, погодные условия, рыночные колебания и иные возможные воздействия.
- Высокая текучесть кадров. За счет того, что каждый сотрудник заинтересован в первую очередь в своем собственном финансовом благополучии в конкретный отрезок времени, увеличивается текучесть кадров, так как у работников отсутствует мотивация длительной работы. Введение более сложной системы тарификации с дополнительными надбавками за трудовой стаж, применяемыми к тарифам по сдельной оплате, может частично нивелировать означенный недостаток.
- Риски переработки. На небольших предприятиях сдельная система оплаты труда может привести к ситуациям, вызывающим переработку – когда объемы произведенных товаров и, реже, оказанных услуг, в итоге не имеют возможности быть реализованными организацией и привести к реальному повышению прибылей, а наоборот – увеличивают убытки за счет необходимости оплатить фактически выполненную трудящимися работу.
- Уменьшение качества продукции и больший износ оборудования. Сдельщики в первую очередь являются заинтересованными в увеличении собственных измеряемых количественных показателей, а не в качестве изделий. Внедрение качественного контроля может помочь избавиться от данного недостатка, однако затраты на его проведение и интеграцию в итоге могут оказаться выше, чем обоснованная экономическая выгода от сдельной системы в целом. Также, при сдельной системе оплаты стабильно более высоким является износ средств производства за счет усиленной и часто небрежной их эксплуатации. Нивелировать данный фактор при труде сдельщиков можно при помощи требования использовать собственное оборудование, что, однако, невозможно реализовать на многих видах производства.
- Неприменимость в определенных сферах деятельности. В то время, как стандартная окладная или повременная системы оплаты могут быть использованы практически в любой сфере деятельности – как по производству, так и по оказанию услуг, работа многих должностей никак не может эффективно контролироваться и обеспечиваться сдельной оплатой услуг. Например, сдельная оплата работ штатных ремонтных специалистов фактически мотивирует их на саботаж для проведения большего количества ремонтных работ и соответственно – повышения заработной платы. Оценить же количественно эффективность работы, например, маркетолога или финансового аналитика, при помощи инструментов сдельной оплаты труда практически невозможно, а даже при наличии таковой возможности объективность позитивного влияния сдельной оплаты будет минимальной.
- Нестабильность. Несмотря на высокий уровень мотивации работников, сдельная зарплата может также и снижать её показатели, а также повышать уровень психологического дискомфорта работников, что в итоге может сказаться на всей эффективности их трудовой деятельности. Так, при сдельной зарплате работники могут не уделять должного внимания отдыху и соблюдению нормативов безопасности, стремясь получить как можно больший заработок. Кроме этого, в их работе будет отсутствовать стабильность, что также усилит уровень дискомфорта.
Учитывая перечень вышеозначенных плюсов и минусов, работодателю следует внимательно относиться к идее применения сдельной системы заработка. Во многих ситуациях её использование будет экономически выгодным, в других же – может привести лишь к излишним затратам и усложнению процесса хозяйственной деятельности. То же самое касается и работников – далеко не всегда для них может быть выгодной использование сдельной оплаты.
Однако большинство рисков и негативных факторов при необходимости можно нивелировать путем применения смешанных методик. Чтобы лучше всего понять обоснованность использования подобных механизмов, можно привести примеры профессий, сдельная оплата труда которых может быть эффективной. Это такие профессии как:
- Работник производственного цеха любого предприятия.
- Сотрудник колл-центра или продавец-консультант.
- Строитель, при условии применения эффективной формы сдельной оплаты, например – аккордной.
Профессии, при которых сдельная оплата труда будет демонстрировать нулевую или отрицательную эффективность, могут быть следующими:
- Сфера обслуживания клиентов и корпоративных связей.
- Логистические отделы.
- Услуги охраны и сторожей.
Как установить сдельную систему оплаты труда на предприятии
Задумываясь над применением означенного механизма начисления зарплаты, следует понимать, что сдельная оплата труда – это не всегда оптимальный выбор для бизнеса. Однако если предварительная оценка данной системы демонстрирует её эффективность, то её внедрение следует начинать с установления соответствующей тарифной сетки и разработки методики вычисления и учета выполненных работ. Они должны быть закреплены во внутренних локальных нормативных актах предприятия, а также иметь определенное отражение в коллективном трудовом договоре, если таковой присутствует.
Кроме этого, указание на использование сдельной оплаты труда по отношению к сотруднику в обязательном порядке должно присутствовать и в заключаемом с ним непосредственно трудовом договоре . Порядок начисления заработной платы и методики, по которым она предоставляется должны обязательно быть известны сотруднику. При этом не является обязательным наличие факта использования сдельной системы в первоначальном трудовом договоре – работодатель может изменить организационную структуру работы сотрудников в локальных нормативных актах, предварительно уведомив их об этом и заключив впоследствии соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам.
Информация о сдельном характере зарплаты должна присутствовать не только во внутренних нормативных актах или договорах, но также и в вакансиях – если она будет отсутствовать, соискатели будут иметь право обратиться для защиты своих прав при отказе в трудоустройстве в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.
Виды и формы заработной платы и выделяли сдельную систему оплаты труда как одну из основных наряду с повременной системой. Подробнее о сдельной форме оплаты труда расскажем в нашем материале.
Что такое сдельная зарплата
Сущность сдельной системы заработной платы состоит в том, что оплата труда производится за фактический объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. Естественно, сдельная зарплата может быть установлена только тем работникам, результат труда которых может быть количественно измерен (например, объем заготовленной древесины, площадь вскопанной земли или количество изготовленных изделий).
Соответственно, при сдельной системе оплаты труда важное значение имеет установление сдельных расценок. В системе оплаты труда сдельная расценка определяет стоимость единицы результата труда (к примеру, стоимость за 1 шт. произведенной детали). А сдельная заработная плата - это в данном случае произведение сдельной расценки на количество произведенной продукции.
Применение сдельной системы оплаты труда не означает, что работодатель не будет контролировать рабочее время каждого сдельщика. Находиться на рабочем месте в рабочее время в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора - обязанность каждого работника, а обязанность работодателя - контролировать соблюдение этого требования (ст. 91 ТК РФ).
Сдельная оплата труда в трудовом договоре (образец)
Указание на сдельную форму оплаты труда как существенное условие трудовых отношений с работником подлежит обязательному включению в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).
В трудовом договоре с работником-сдельщиком пункт об оплате труда может выглядеть так:
«Установить работнику сдельную оплату труда из расчета:
- 1 000 рублей за 1 шт. изготовленного изделия группы А;
- 1 500 рублей за 1 шт. изготовленного изделия группы Б.
Плановое задание по количеству подлежащих изготовлению изделий обеих групп в отчетном месяце доводится до работника не позднее 25 числа предшествующего месяца».
Надо иметь в виду, что если в связи с отсутствием работы или невыполнением минимального плана работником его сдельный заработок оказался меньше МРОТ, но при этом рабочий месяц отработан полностью, работодатель обязан доплатить работнику до минималки. Ведь установление заработной платы ниже МРОТ трудовым законодательством запрещено (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). С 01.07.2016 МРОТ установлен на уровне 7 500 рублей в месяц (ст. 1 Федерального от 02.06.2016 № 164-ФЗ).
Сдельно-премиальная система
На практике сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется в виде сдельно-премиальной. Сдельно-премиальная оплата труда - это форма, которая предполагает не только исчисление прямого заработка с учетом фактических результатов труда, но и установление надбавок (премий) за выполнение и перевыполнение плановых показателей.
К примеру, в трудовом договоре с работником предусмотрено, что перевыполнение планового задания по количеству изготовленной продукции не менее чем на 15% за отчетный месяц предусматривает премирование работника в таком же процентом соотношении от месячного планового задания. План на август 2016 года был установлен в количестве 200 шт. изделий. Сдельная расценка за одно изделие - 80 рублей. Фактически в сентябре работник изготовил 240 шт. изделий (перевыполнение составило 20%).
Следовательно, за август 2016 г. работнику будет начислено:
- сдельный заработок 19 200 рублей (240 шт. * 80 руб./шт.);
- премия в размере 20% от планового задания на сентябрь 2016 г. 3 200 рублей (200 шт. * 80 руб./шт. * 20%).
Итого: 22 400 рублей (19 200 руб. + 3 200 руб.)
14.10.2018, Сашка Букашка
Сдельная оплата труда - это особая форма расчетов с персоналом, при котором труд наемного специалиста оплачивается исходя из объемов выполненных работ. В статье расскажем, какие особенности предусмотрены для сдельной оплаты труда, примеры расчета определим по видам системы.
Правовые аспекты
Порядок оплаты труда наемных специалистов устанавливается на основании норм действующего трудового законодательства. Так, согласно размер заработной платы должен быть строго обозначен в трудовом договоре, который работодатель заключил со своим подчиненным. Размеры и порядок начисления вознаграждения определяется с учетом положений по оплате труда, которые утверждены в организации.
Сдельная форма оплаты труда, а именно ключевые аспекты ее применения, закреплены в главе 21 ТК РФ. Однако специфические особенности начисления заработка для конкретного учреждения закрепляются в локальных актах (приказах, распоряжениях, положениях и указах). Простыми словами, как будет начисляться ваша заработная плата в конкретной организации, закреплено в специальном распоряжении, например, в положении по заработной плате этой компании.
Что такое сдельная оплата труда
Множество российских компаний, особенно в период экономического кризиса, решили отказаться от повременной системы оплаты труда. Почему? Повременка - это вознаграждение за отработанное время. То есть работник пришел на работу, «отсидел» положенные часы и ушел. Зарплата будет начислена, причем независимо от того, сделал ли этот самый работник хоть что-то за весь рабочий день или нет.
Рациональный выбор компаний - переход на сдельные оплаты. Именно поэтому многие работники задаются вопросом: что такое сдельная оплата труда?
Итак, поясняем. Сдельная оплата - это особый способ расчета заработной платы и иных вознаграждений в пользу работников, при которой размер выплат напрямую зависит от объема выполненной работы. Например, токарь получает заработную плату не за отработанную смену, а за количество произведенных деталей.
Как это понимать? Рассмотрим на примере.
Букашка Александр работает на производстве и занимается изготовлением форсунок. Раньше в организации действовала «повременка», и работник получал заработную плату за отработанное время. Допустим 20 000 рублей за 20 смен в месяце (по 1000 в смену).
Затем руководство перешло на сдельную систему оплаты труда. В результате нововведений оплата труда Букашки А.Б. стала 100 рублей за одну изготовленную форсунку (из расчета 10 деталей в смену, согласно производственной мощности оборудования и технологическим рекомендациям).
Следовательно, раньше Букашка мог в смену изготовить три, пять, семь деталей, а оплату получить в полном объеме, все ту же 1000 рублей. Теперь же работать спустя рукава не получится, придется сделать все 10 форсунок, чтобы заработать свою тысячу в смену.
Для предприятия это колоссальная выгода: деньги расходуются оптимально, нет «холостых» затрат. В то же время для наемного работника такой способ расчетов является стимулятором. То есть чем больше сделал, тем больше получил. Тем более что за переработки и перевыполнения планов большинство предприятий предусматривает значительные поощрения в виде премий и иных стимулирующих выплат.
Особенности расчета при сдельной оплате
Итак, мы разобрались, что означает сдельная оплата труда, как рассчитать - расскажем далее. Сразу определим, что сдельная оплата бывает нескольких видов:
- прямая;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенно-сдельная;
- смешанная или сдельно-повременная;
- аккордная.
Для каждого из видов предусмотрен свой особый порядок расчетов. Чтобы не запутаться, рассмотрим, как рассчитывается сдельная система оплаты труда, примеры по популярным видам систем оплаты труда.
Прямая оплата труда
Самый простой способ расчета, при котором размер выплат напрямую зависит от объема выполненной работы, произведенной продукции или оказанных услуг. Исчисляется на основании всего двух показателей:
- Объем выполненного труда.
- Расценка за единицу.
Авторов Николай пишет статьи для электронного журнала. Оплата - 100 рублей за 1000 знаков. В октябре 2018 года он написал 200 000 знаков текста. Расчет будет следующий: 100 рублей × 200 000 знаков. = 20 000 рублей.
Сдельно-прогрессивная оплата
Самая «мотивирующая» система, так как стимулирует работников на выполнение большего объема работ. То есть руководство компании утверждает определенный план. При его выполнении работник получает стандартные выплаты. Однако если он сделает больше, чем запланировано, ему будут положены премиальные. Отметим, что премии рассчитываются по отношению к перевыполненному плану, например, в повышенных расценках.
Монтажников Антон подключает каналы связи. План на месяц - 30 каналов. Оплата - 1000 рублей за единицу. При перевыполнении установленного плана стоимость одного подключенного канала - 1500 рублей. В октябре Монтажников подключил 35 каналов.
Расчет: (30 каналов × 1000 рублей) + (5 каналов × 1500 рублей) = 30 000 + 7500 = 37 500 рублей.
Сдельно-премиальная оплата
Размеры мотивирующих доплат в данном случае устанавливаются в фиксированном объеме либо в процентном соотношении. В большинстве случаев стимулирующие надбавки устанавливаются не столько за труд сверх нормы, сколько за достижение качественных результатов. Выплаты начисляются по итогам конкретного периода времени, например, в конце месяца, квартала, полугодия, года.
Трудовиков Сергей устанавливает межкомнатные двери. Расценка за одну установку - 5000 рублей. При отсутствии претензий от клиентов сотруднику полагается премия в размере 20 % от стоимости единицы работ.
За расчетный месяц Трудовиков С. установил 15 дверей, по 2 из них поступили претензии от клиентов.
Расчет основного заработка: 15 дверей × 5000 рублей = 75 000 руб.
Размер премии: (15 – 2) × 5000 × 20 % = 13 000 руб.
Итого: 75 000 + 13 000 = 88 000 руб.
Другие схемы оплаты
Косвенно-сдельная оплата - это когда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.
Суть аккордной оплаты в том, что оплачивается заранее оговоренный объем работ, которые нужно выполнить за конкретный срок. И выполняет их группа (бригада) сотрудников. Оплата в этом случае - по завершению проекта.
Стоит отметить, что косвенно-сдельная, аккордная и смешанная схемы сдельной оплаты труда применяются реже, причем на узкоспециализированных предприятиях, в которых имеется сложное многоэтапное производство, большой штат вспомогательного персонала, а также присуща сезонность работ.
Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.
Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.
Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд . Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.
Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.
При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (3 ) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:
где Р - сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. - фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.
Р ) рассчитывается по формуле:Или 
где Ст - тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. - норма выработки, ед.; Ст.ч. - часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. - норма времени, ч.
Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.
При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд ) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:
где Кп.р. - коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.
Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.
В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную
и коллективную
сдельно-премиальную оплату труда.
вводится обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.
При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог. ) рассчитывается по формуле:
где Ку - коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п. - выработка плановая (сменное задание), ед.
Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.
В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.
Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда , а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.
Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.
Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.
В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии - для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении - для наладчиков, в текстильной промышленности - для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.
Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.
Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).
Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с ю усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.
Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.
Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.
Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.
Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек - затраты на рабочую силу - становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.
Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда - лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.
В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки .
Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.
Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.
Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.
Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.
Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.
- это такой способ выплат, при котором величина заработка каждого наемного сотрудника имеет прямую зависимость от произведенного объема работ. При этом учитываются сложность производства, предоставляемые условия труда, а также, конечно же, качество каждой произведенной единицы продукции. Другими словами, подобный способ выплат можно охарактеризовать как наиболее эффективное и рациональное сочетание интересов как работника, так и нанимателя. Сдельная форма оплаты труда обладает достаточно четко выраженной направленностью. Представленный способ выплат зачастую применяют, когда необходимо улучшить количественные показатели выпуска продукции.
Рассмотрим имеющиеся на сегодняшний день разновидности. Выделяют следующие основные категории:
Это один из самых простых типов. Его сущность заключается в том, что величина заработка рассчитывается в зависимости только от объема продукции и присвоенной работнику квалификации. К сожалению, именно данный способ оплаты не может заинтересовать сотрудника и простимулировать его на повышение как общих показателей, так и качественных результатов.
2. Сдельно-прогрессивный вид выплат
Данное понятие подразумевает под собой два тарифа, по которым рассчитывается заработная плата. Первый распространяется на производство продукции в рамках определенных норм. Все единицы, выпущенные сверх имеющихся рамок, оплачиваются по повышенному тарифу. Однако такая сдельная форма оплаты труда имеет некоторые особенности. Например, величина заработка каждого отдельного сотрудника может увеличиваться быстрее, чем общая производительность. Следовательно, использовать подобную систему будет более рационально в тех случаях, когда в сжатые сроки необходимо выпустить большой объем продукции.
3. Сдельно-премиальная форма
Похожа по своему строению на первый тип, однако включает в себя также различные премии, которые выплачиваются сотрудникам за улучшенные качественные и количественные показатели, а также за превышение норм выработки.
4. Косвенно-сдельная форма оплаты труда
Используется для поощрения рабочих за обслуживание оборудования. Расчет и начисление заработка таким сотрудникам производится в зависимости от результатов, которые достигли обслуживаемые ими рабочие-сдельщики.
5. Аккордная форма выплат
Подразумевает поощрение труда за выполнение установленного объема работ. При этом начисления могут производиться нескольким лицам. Расчет количества денежных средств, которые распределяются соответствующим образом между сотрудниками, производится при учете того, сколько времени работал каждый член бригады. Подобный способ оплаты широко применяется в тех случаях, когда труд невозможно нормировать. Распространенными примерами считаются строительные, ремонтные работы и прочее.
