Дисциплинарный проступок ТК РФ – примеры и наказание. Вынесение дисциплинарных взысканий

Дисциплинарный проступок может совершить каждый работник на предприятии. Но самое главное здесь, чтобы его действия признавались неправомерными. Кроме действий, выступают и бездействия, когда сотрудник компании не желает идти на свое рабочее место. Но результатом проступка является назначенное наказание в виде определенного вида взыскания.

Признаки и виды дисциплинарного проступка

Любое нарушение дисциплины на работе и правил, установленных на предприятии, должно быть связано с обязательным присутствием признаков, которым будет характеризоваться проступок. Сюда относят:

• Действие (бездействие) сотрудника признаны виновными. Никакой роли тут не сыграет форма вины человека, будь то умысел или неосторожность.
• Конкретный сотрудник не исполняет свои рабочие обязанности или исполняет их ненадлежащим образом.
• Все обязанности возложены на сотрудника на основании действующего законодательства о труде. Кроме этого они прописываются в заключенном трудовом договоре, в нормативно-правовых актах местного характера.

Наличие данных признаков является обязательным. Если хоть один из них не найдет отражения в совершенном деянии, то его нельзя будет назвать проступком. Следовательно, ни о какой дисциплинарной ответственности говорить нельзя. Но со стороны нанимателя могут быть предприняты несколько иные меры влияния на работника, куда можно отнести и негативное отношение из-за постоянного нарушения дисциплины на рабочем месте.

Как таковых видов проступков дисциплины трудовое законодательство не имеет. В основном идет указание лишь на виды санкций, которые может использовать работодатель. Но стоит обратить внимание, что большую часть из них можно почерпнуть из оснований для расторжения договора. Статья 81 Трудового кодекса говорит о них:

1. Неисполнение возложенных обязанностей на основании заключенного трудового договора. Это может быть не выход на работу вообще, отсутствие на месте работы в течение определенного времени. Кроме этого здесь выделяют намерения работника отказаться от продолжения выполнения своих обязанностей, когда несколько изменились нормы труда. В определенных ситуациях, чтобы приступить к работе, необходимо пройти медицинское освидетельствование. Отказ от него будет приравниваться к проступку.
2. Прогул, то есть не нахождение на рабочем месте больше четырех часов. Это должно произойти в течение одного рабочего дня.
3. Нахождение на месте работы в состоянии, вызванном употреблением алкогольных напитков или наркотических веществ, их прекурсоров.
4. В том случае, когда сотрудник разгласит тайну, которая стала ему известна в результате своей трудовой деятельности.
5. Аморальный поступок.
6. Предоставление заранее подложных документов или ложных сведений при устройстве на работу.

Стоит помнить, что именно руководитель и принимает решение о назначении наказания за тот или иной проступок. Также он выбирает самостоятельно размер санкций. Самое главное, чтобы наказание полностью соответствовало совершенному деянию. В противном случае работник может принять решение оспорить его.

Некоторые проступки находят отражение и в местных нормативных актах. Это может касаться и какого-либо конкретного случая, события, при наступлении которого сотрудник будет считаться виновным.

Виды взысканий

Законодательные акты предусматривают ответственность для тех сотрудников, которые совершили дисциплинарный проступок. К ним относят:

• Замечания могут быть использованы за более мелкие проступки.
• Выговор как дисциплинарное взыскание применяется реже, но несет большие последствия.
• Увольнение лишь в исключительных случаях.

Каждое из взысканий должно применяться в зависимости от деяния, которое он совершил. Если работник посчитает, что к нему применимы слишком жесткие меры наказания, то он имеет право на обращение в судебные органы.

Стоит отметить, что сам по себе дисциплинарный проступок несет тяжесть ответственности по совершенному деянию. При этом большую ответственность принято применять в том случае, когда он совершается повторно. Это уже говорит о том, что предыдущим наказанием работника никак исправить нельзя, следует применять более строгое.

Работника могут лишать премий, снижать заработную плату. Но это все не является дисциплинарными мерами. Они получили название материальной ответственности.

Принятые взыскания могут быть применимы при грубом нарушении трудовой дисциплины, даже если это все совершено впервые.

Здесь важно учитывать сроки привлечения к ответственности. Взыскание применяться должно к сотруднику моментально после его совершения. Но дается всего лишь месяц, чтобы оно было применимо. В противном случае сотрудник будет считаться не привлеченным к ответственности.

Порядок наложения взыскания

Чтобы соблюсти порядок для наложения дисциплинарного взыскания, надо пройти очень значимые и серьезные этапы. Первоначально важно задокументировать совершенный проступок работником. Это является обязательным условием для последующего привлечения его к ответственности. Фиксация осуществляется в виде докладной на имя руководителя или же составляет акт о проступке. Последний документ составляют работники отдела кадров. После этого очень важно получить объяснение у сотрудника, который допустил нарушение. Для него существует произвольная форма, но обязательно являющаяся письменной. На все про все у работника имеется два дня, чтобы как-то оправдать себя в глазах нанимателя. При отказе в даче объяснения, все должно быть зафиксировано актом, который оформляется в присутствии и подписывается двумя свидетелями.

Если вина доказано и нет оправдательных документов (уважительные причины, нетрудоспособность, явка в правоохранительные органы и прочие), то можно спокойно применять один из видов взыскания. Но не всегда стоит сразу же увольнять человека, а лучше всего дать ему шанс на исправление. Радикальные меры, конечно, заставят задуматься остальных работников, но таким образом в скором времени можно вообще остаться без кадров.

Согласно статье 193 Трудового кодекса страны, каждый проступок должно нести только одно наказание. По факту применения влияния на сотрудника оформляется приказ. С ним в течение трех дней должен быть ознакомлен работник, о чем учиняется его подпись. Если он откажется от подписи, необходимо также составить акт.

Установленные сроки и досрочное снятие

Нормативно-правовыми актами четко установлены сроки, по которым лицо может быть привлечено к дисциплинарной ответственности. Как только выявлен проступок, у руководителя имеется ровно месяц, чтобы принять к нему какие-либо меры. Но кроме этого есть срок равный полугоду, чтобы данное нарушение со стороны работника выявить. Если речь идет о финансовых нарушениях, то срок несколько увеличивается – до двух лет. В эти сроки могут не включаться те дни, когда работник не присутствовал на работе.

После того, как взыскание применено, оно действует в течение года. По прошествии данного периода оно снимается автоматически и можно продолжать работать без каких-либо ограничений.

Существует вероятность досрочно взять полученное взыскание. Но на это должны быть веские основания, да и само руководство должно пойти вам на встречу. Инициативе должна исходить только от представителей руководства или же вашего непосредственного начальника. Кроме этого инициатором снятия взыскания может выступить трудовой коллектив, который заметит то, что сотрудник может работать и старается показать себя.

Если работник сам выступает с инициативой, то он должен проявить себя не только в трудовой деятельности, но и культурно-массовой. Могут быть и другие различные варианты для того, чтобы до истечения одного года избавиться от наложенного взыскания.

Дисциплинарный проступок в итоговом результате обязательно должен нести ответственность. Последняя назначается в виде взысканий, которые должны полностью соответствовать совершенному деянию. Но тут руководителю необходимо быть очень внимательным, так как неправильное применение мер воздействия на работника может быть обжаловано самим лицом.

План
1.Понятие дисциплинарного проступка 4
2.Элементы дисциплинарного проступка 6
3.Состав дисциплинарного проступка 8
4.Классификация дисциплинарных проступков 10
5.Виды дисциплинарных взысканий 11
Список литературы 14

1. Понятие дисциплинарного проступка

Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, именуется дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК). В законодательстве впервые дано легальное понятие дисциплинарного проступка, что является, в свою очередь, необходимым условием для квалификации конкретного деяния в качестве дисциплинарного проступка и отграничения его от преступлений и административных правонарушений.

Дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, то есть такое поведение работника, которое нарушает действующее законодательство, иные нормативные акты о труде.

Противоправный характер проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и др., и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения, невыполнение норм труда, участие в незаконной забастовке. Поскольку предметом трудового договора являются лишь трудовые обязанности работника, а не его обязанности вообще (т.е. безотносительно к предмету трудового правоотношения), поэтому не составляют дисциплинарного проступка действия, которые хотя и примыкают к трудовому правоотношению, но не вытекают из его содержания, например отказ посещать курсы повышения квалификации. Это не касается тех случаев, когда обучение является необходимым условием выполнения трудовой функции работника.

В качестве нарушения трудовой дисциплины следует рассматривать и отказ или уклонение от медицинского освидетельствования без уважительных причин тех категорий работников, для которых такое освидетельствование является необходимым условием допуска к работе. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке условий труда (например, норм выработки, норм обслуживания) является дисциплинарным проступком.

Отказ работника заключить договор о полной материальной ответственности может рассматриваться как неисполнение трудовых обязанностей в том случае, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности. Неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины только в тех случаях, когда такие требования были законны. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, отказавшуюся от поездки в командировку. Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и приостановка работы в порядке ст. 142 ТК в случае невыплаты работнику заработной платы.

2. Элементы дисциплинарного проступка

Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В связи с чем следует признать, что понятие "дисциплинарный проступок" является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка.

Из определения дисциплинарного проступка следует, что для него характерно наличие следующих элементов:

Противоправность;

Виновность;

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

Наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Противоправными признаются деяния (действия или бездействия) работника, который нарушает конкретные трудовые обязанности, предусмотренные соответствующими правовыми актами (например, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, трудовым договором и др.).

Вторым обязательным элементом дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок. Например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте не может расцениваться как дисциплинарный проступок, т.к. отсутствует вина работника. В таком же порядке необходимо рассматривать и невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим в силу недостаточной квалификации или трудоспособности (инвалидности), отсутствия надлежащих условий работы и т.д.

К дисциплинарному проступку не относятся противоправные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям. Однако при этом следует иметь в виду, что некоторые должностные лица (например, прокуроры, следователи, адвокаты, государственные служащие) несут дисциплинарную ответственность за проступки, не являющиеся нарушением их трудовых обязанностей. Это допускается лишь в случаях, предусмотренных Законом.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (например, отказ работника-инженера выполнять работу слесаря и т.д.).

Последним обязательным элементом дисциплинарного проступка является наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя).

Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.

3. Состав дисциплинарного проступка

Доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка. В данный состав входят: субъект, объект, субъективная сторона и объективная сторона.

Субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они не состоят с работодателем в трудовых отношениях. Тогда как меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чего указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права.

Субъективная сторона - психическое отношение работника к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а, следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.

Объект - конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Объективная стороназаключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).

Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

4. Классификация дисциплинарных проступков

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям:

В зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т. д.

В зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.

По правовым последствиям, которые могут наступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности.

В зависимости от того, какие последствия для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания.

В зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.

5. Виды дисциплинарных взысканий

В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям.

При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем.

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

Прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

Установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, возможно увольнение, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ):

Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Список литературы

1. Желтов О.Б. Трудовое право России: курс лекций. - М.: ЭКСМО, 2011г.
2. Киселев И.Я. Трудовое право: учебник. - М.: Эксмо, 201г.
3. Невская М.А., ШалагинаМ.А. Трудовое право: учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2012г.
4. Трудовое право Российской Федерации. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2012г.
5. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Дисциплина труда и трудовой распорядок. Правовое регулирование. Практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 2011г.

Чтобы полностью ознакомиться с контрольной, скачайте файл!

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно , а нам приятно ).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником трудовых обязательств квалифицируется как дисциплинарный проступок. Практика показывает, что многие руководители не различают дисциплинарный проступок и административное правонарушение. Это вызывает путаницу, когда дело доходит до наказания работника.

Дисциплинарное взыскание можно считать наиболее сложным, с точки зрения права, средством обеспечения дисциплины труда. Особенно это касается увольнения за дисциплинарные нарушения. Уволенный работник нередко обращается с иском в судебные инстанции, требуя восстановления на работе и выплаты сопутствующих компенсаций: вынужденного прогула и морального ущерба. Чтобы суд не имел оснований признать дисциплинарное взыскание незаконным, процедура его наложения должна быть проведена в соответствии с законными нормами.

Дисциплинарным проступком называется неисполнение (либо ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей, прописанных в трудовом договоре, вызванное виновными действиями работника.

В ходе инспекционных проверок или судебного разбирательства трудового конфликта, работодатель должен будет доказать:

• что данный работник виновен в том, что не выполнил свои трудовые обязанности;
• что последовавшая за этим процедура наложения взыскания была проведена с исполнением всех законодательных норм и правил.

Данная процедура состоит из следующих этапов:

1. Фиксация дисциплинарного проступка.
2. Объяснительные документы, либо акт об отказе работника от их написания.
3. Собственно наложение дисциплинарного взыскания.

Акты об отказе дать письменные объяснения или засвидетельствовать подписью факт ознакомления с приказом о вступлении в силу дисциплинарного взыскания оформляются на каждом этапе. Акты оформляют должностные лица, в чью компетенцию входит документирование дисциплинарных проступков. В случае, если специальные должности для этой цели предприятии не предусмотрены, акты составляются начальником подразделения или сотрудником кадрового отела.

• Дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение

Какие различают виды дисциплинарных проступков

Дисциплинарные проступки подразделяются на:

• длящиеся;
• повторные;
• снятые;
• прекращенные.

Длящийся дисциплинарный проступок – это дисциплинарный проступок, который не был пресечен первичным дисциплинарным взысканием. Важно отличать длящийся проступок от повторного, т.е. следующего, даже если он аналогичен первому. За длящийся дисциплинарный проступок может быть наложено новое дисциплинарное взыскание, включая увольнение.

Длящимся дисциплинарным проступком считается проступок, не исправленный виновником после первичного дисциплинарного взыскания. Например, работник, получивший выговор за нарушение срока сдачи работы, невзирая на это продолжает регулярно нарушать те же самые сроки сдачи работы, проступок считается длящимся, т.е. не пресеченным с помощь. дисциплинарного взыскания. В этой ситуации работодатель может реализовать свое право на дисциплинарное взыскание за длящийся дисциплинарный проступок при условии, что доказаны виновные действия работника, нарушающего сроки сдачи работы.

Повторный дисциплинарный проступок – это вторичное дисциплинарное нарушение, аналогичное тому, за которое работник ранее получал дисциплинарное взыскание, и которое было пресечено данным взысканием. Рассмотрим эту ситуацию на примере опоздания. Работник, опоздавший на работу, получает замечание, после чего достаточно продолжительное время приходит вовремя, но потом снова опаздывает без уважительной причины. Подобные дисциплинарные проступки рассматриваются, как два отдельных эпизода, за каждый из которых можно наложить взыскание.

Говорит генеральный директор

Александр Елин , генеральный директор аудиторской компании «Академия аудита», Москва

Мы стараемся не злоупотреблять дисциплинарными взысканиями, хотя, разумеется, внутрифирменное положение позволяет их применять. С провинившимся сотрудником я поступаю следующим образом - даю ему задание, превышающее по значимости те, которые он выполнял ранее. Этот метод почти всегда позволяет достичь главной цели – пресечь дальнейшие дисциплинарные нарушения! Работник начинает ощущать свою ценность, и старается больше не нарушать дисциплину.

Причиной же для штрафа или выговора чаще всего являются повторяющиеся нарушения, особенно, если они причиняют компании финансовые убытки.

Снятое дисциплинарное взыскание – дисциплинарное взыскание имеет годичный срок действия. Если в течение года на работника более не налагались дисциплинарные взыскания, прежнее взыскание считается снятым (статья 194 ТК РФ, часть 1). Этот момент важно учитывать при определении, является ли новый проступок повторным. Прежде, чем определить его, как таковой, ознакомьтесь с документами учета дисциплинарных взысканий и удостоверьтесь в том, что наложенное ранее взыскание не утратило силу за сроком давности.

Работодатель вправе досрочно снять дисциплинарное взыскание с работника (статья 194 ТК РФ, часть 1). Это может происходить:

1. По инициативе руководителя. Если наказанный работник, демонстрирует надлежащее исполнение служебных обязанностей, высокое качество работы, соблюдение дисциплины, работодатель может издать приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, исходя из собственных наблюдений (или информации, предоставленной отделом кадров, на который, как правило, возлагается обязанность контролировать поведение провинившегося работника).
2. По просьбе работника. В случае, если работник старается исправить последствия своего негативного поведения, которое привело к дисциплинарному поступку и демонстрирует качественную работу и безупречную дисциплину, он может сам обратиться с просьбой о досрочном снятии взыскания. Просьба оформляется письменно, в форме заявления на имя лица, подписавшего акт о дисциплинарном взыскании.
3. По инициативе руководителя подразделения. Руководитель структурного подразделения, в чьем непосредственном подчинении находится провинившийся работник, может представить руководству «ходатайство» или «представление», в которых содержится предложение о снятии взыскания с подчиненного, поскольку человек осознал свои ошибки и более не дает оснований считать себя нарушителем дисциплины.
4. По инициативе представительного органа работников. Представительный орган работников может направить работодателю «ходатайство» или «представление», аналогичное тому, которое составляет руководитель структурного подразделения, либо протокол собрания трудового коллектива (если решение о ходатайстве принято на собрании).

Окончательное решение (независимо от того, кто являлся инициатором досрочного снятия дисциплинарного взыскания– сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив), принимает работодатель или лицо, подписавшее распорядительный акт о наложении дисциплинарного взыскания. В случае положительного решения уполномоченное лицо издает соответствующий распорядительный документ - приказ или распоряжение. На основании данного приказа соответствующие сведения вносятся в документы кадрового учета.

Прекращенный проступок – проступок считается прекращенным в случае, когда совершивший его работник, прилагает все усилия для ликвидации негативных последствий своей ошибки или недоработки, это может (и должно) расцениваться руководством, как смягчающее обстоятельство. Такое поведение провинившегося работника может послужить основанием для смягчения взыскания (в ряде случаев даже для отказа от применения взыскания).

Виды дисциплинарных взысканий прописаны в статье 192 ТК РФ. К ним относятся замечание, выговор и увольнение. Следует учитывать, что увольнение требует соблюдения ряда дополнительных условий. Работодатель вправе применить любое предусмотренное законом дисциплинарное взыскание. Иные виды взысканий возможны лишь с учетом федеральных законов либо специфических уставов и положений, регламентирующих дисциплину специальных категорий работников.

20 способов наказать сотрудника, не прибегая к денежным штрафам

В статье электронного журнала «Генеральный директор» ваши коллеги рассказывают, какими мерами они реагируют на проступки сотрудников и нарушения дисциплины.

Штрафы и прочие вычеты из заработной платы за опоздания, несоблюдение дресс-кода или иные проступки, которыми пользуются некоторые работодатели, являются незаконными и неправомерными.

Если проступок работника квалифицируется как грубое нарушение трудовых обязанностей (пункт 6 статьи 81 ТК РФ), уволить работника можно сразу. Предварительное наложение дисциплинарного взыскания в этом случае не требуется. К грубым нарушениям относятся: выход на работу в состоянии опьянения, прогул, разглашение коммерческой тайны.

Согласно ТК РФ, работодатель имеет право выбрать любой законодательно закрепленный вид дисциплинарного взыскания. Некоторые виды дисциплинарных проступков предполагают несение двух видов ответственности – дисциплинарной и материальной. Цель дисциплинарной ответственности – пресечение поступка, цель материальное – возмещение материального ущерба, который компания или предприятие понесло в результате данного дисциплинарного нарушения. Данная процедура регламентирована в 6 части статьи 248 ТК РФ: «возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю». При одновременном наложении на работника дисциплинарного и материального взыскания, работодатель обязан соблюдать положения глав 30 и 37 ТК РФ.

Отстранение от работы за нарушение статьи 76 ТК РФ не является дисциплинарным взысканием. Одновременно с отстранением от работы за несвоевременное прохождение периодического медосмотра, обучения или проверки знаний и навыков в области техники безопасности, работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание. Например, отстранение от работы человека, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения, прямая обязанность работодателя. Но одновременно он имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание.

Каждый работодатель обладает правом применять дисциплинарные взыскания к своим работникам, согласно части 1 статьи 22 ТК РФ. В роли работодателя может выступать физическое, либо юридическое лицо (часть 4 статья 20 ТК РФ). Права и обязанности работодателя – юридического лица реализуют органы управления или уполномоченные органами управления лица. Порядок их действий регламентируется законами и нормативными актами, учредительными документами и нормативными актами организации.

Обычно правом привлечения подчиненных к дисциплинарной ответственности наделяется исполнительный орган в лице руководителя организации (президент компании, генеральный директор, директор и т.д.) Данное право закрепляется в трудовом договоре руководителя, в учредительных документах и других нормативных актах (положениях) компании. Примерами подобных нормативных актов служат «Положение о генеральном директоре», «Положение о моральном и материальном стимулировании персонала» и т.д.

Единоличный исполнительный орган (руководитель) организации может предать данные полномочия подчиненному ему должностному лицу, например, заместителю по кадрам. При наличии должностных инструкций, в них может быть установлено аналогичное право для определенных должностных лиц.

Руководители структурных подразделений наделяются правом применять взыскания к своим подчиненным крайне редко. Как правило, линейные руководители, которые непосредственно контролируют работу персонала, имеют право направлять служебную или докладную документацию на имя лица, облагающего правом налагать дисциплинарные взыскания, содержащие предложения подвергнуть того или иного работника наказанию. Именно они чаще всего являются инициаторами наложения дисциплинарных взысканий, так как являются основными свидетелями ненадлежащего исполнения работником своих служебных обязанностей и прочих нарушений трудовой дисциплины.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника лицом, не имеющим такого права, будет отменено комиссией по трудовым спорам, государственной инспекционной проверкой или судебным органом. В случае отмены неправомерного (хотя и заслуженного) взыскания, работодатель может не успеть применить аналогичное дисциплинарное взыскание к провинившемуся работнику, поскольку может пропустить сроки, отведенные ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий.

Рассказывает практик

Марьяна Дорож , ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва

Не рекомендую торопиться с применением дисциплинарного взыскания. Так, сотрудник, отсутствующий более четырех часов, может сослаться, например, на сложное медицинское обследование, связанное с исследованием крови. Такое право работнику дает законодательство. Также нужно учитывать, что нет законодательно закрепленного срока подачи заявления на отпуск без сохранения заработной платы. Следовательно, работник может сделать это по возвращению на рабочее место. Таким образом, может оказаться, что наказывать сотрудника не за что.

Собираясь уволить сотрудника за хищение, помните, что даже если ваша служба охраны, в том числе вневедомственная, зафиксировала хищение имущества, это не будет основанием для увольнения. Служба охраны не обладает правом принимать решения о наложении дисциплинарного взыскания.

Как правильно наказать за дисциплинарный проступок

Шаг 1. Фиксация проступка работника

Нарушение, совершенное работником должно иметь все признаки дисциплинарного проступка (статья 192 ТК РФ), который определяется в статье, как неисполнения или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей (по вине работника). Работодатель должен иметь стопроцентную уверенность в том, что все признаки и обстоятельства подобных действий работника налицо:

1. Определенные действия (либо воздержание от совершения определенных действий) являются законной трудовой обязанностью работника. Если возникнет необходимость в судебном разбирательстве, работодатель должен будет доказать, что данное действие действительно является непосредственной трудовой обязанностью данного конкретного работника.
2. Прописанная в трудовом договоре трудовая обязанность не была исполнена, либо была исполнена ненадлежащим образом. В качестве доказательства этого факта, должны быть представлены документы (например, график уборки помещения, в котором отсутствует необходимая подпись исполнителя, табель учета рабочего времени и пр.) и показания свидетелей. Ненадлежащее исполнение обязанностей определяется ситуацией (например, после уборки пол покрыт грязными лужами, следовательно, уборка была произведена ненадлежащим образом), либо документально (если в обязанности секретаря, согласно должностной инструкции, входит доставка корреспонденции руководителю непосредственно после получения, а она была доставлена через три часа)
3. Поведение работника было противоправным (не соответствующим законодательству и обязанностям, закрепленным в трудовом договоре). Руководитель не имеет права налагать на работника дисциплинарные взыскания за правомерное поведение. Например, работник, не выполнивший указание руководителя об отзыве из законного ежегодного отпуска, не должен по закону быть привлечен к ответственности (статья 125 ТК РФ). Это касается также отказа разделить ежегодный отпуск на несколько частей и других подобных ситуаций.
4. Противоправное действие должно быть непосредственно связано с исполнением трудовых обязанностей. Противоправное поведение, не связанное с трудовыми обязанностями (нарушение общественного спокойствия, уклонение от выполнения общественных поручений и т.д.), не подлежит дисциплинарному взысканию.
5. Действие (или бездействие) работника должно быть умышленными или неосторожными, т.е. виновными.

При наличии уважительных причин неисполнения обязанностей, дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, будет незаконным. Перечень уважительный причин следующий:

• нетрудоспособность (подтвержденная медицинской справкой);
• вызов в правоохранительные органы, суд, военкомат;
• стихийные или техногенные бедствия (наводнения, снегопады, дорожно-транспортные происшествия);
• отсутствие необходимых условий и материалов для работы.

Для того чтобы дисциплинарное взыскание было квалифицировано как правомерное, должны присутствовать все вышеперечисленные обстоятельства. При отсутствии одного или нескольких обстоятельств, наложенное на работника дисциплинарное взыскание будет считаться незаконным, а поведение работника не будет расценено в суде, как дисциплинарный проступок.

Приведем пример. Если работник отказывается выполнить распоряжение руководителя, утверждая, что данные действия не являются его обязанностью, необходимо выяснить, действительно ли это так, и насколько правомерно распоряжение руководителя. Работодатель не имеет права (согласно ст. 60 ТК РФ) требовать от работников выполнения работ, выходящих за рамки трудового договора (исключая специально предусмотренные случаи, регламентированные в ТК РФ и некоторых федеральных законах). Если приказ руководителя действительно противоречит трудовому договору, действия работника не могу быть расценены как дисциплинарный проступок.

Бывает, что работник добросовестно заблуждается, полагая, что имеет основания не выполнять распоряжения руководства. В этом случае, прежде, чем подвергнуть его дисциплинарному взысканию, лица, уполномоченные применять дисциплинарные взыскания, обязаны разъяснить работнику несостоятельность его позиции и предупредить о последствиях - если он будет настаивать на своей неверной оценке ситуации, ему будет объявлено законное дисциплинарное взыскание.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 анализирует судебную практику в области трудовых споров, связанных именно с наложением дисциплинарных взысканий, и указывает, какие случаи должны быть квалифицированы на основе положений ТК РФ как дисциплинарный проступок. К таковым относятся:

1. Отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов на протяжении рабочего дня (без уважительных причин). Отсутствием на рабочем месте считается не только отсутствие работника на работе вообще, но и его присутствие не в том месте, которое определено его основной рабочей функцией.
2. Прямой отказ без уважительный причин от выполнения трудовых обязанностей, в ситуации, когда нормы труда изменяются согласно статье 162 ТК РФ. Поскольку трудовой договор предусматривает соблюдение локальных правил внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ), а также выполнение установленных норм труда (статья 21 ТК РФ), такое поведение работника может расцениваться, как дисциплинарный проступок. Но, если имели место существенные изменения условий труда, повлекшие за собой отказ работника от исполнения обязанностей, это не может быть расценено, как нарушение трудовой дисциплины, но является основанием для прекращения действия трудового договора (пункт 7, часть 1, статья 77 ТК РФ). Порядок прекращения трудового договора установлен в статье 73 ТК РФ.
3. Уклонение или отказ от обязательного регулярного медицинского освидетельствования (для работников определенных профессий), отказ и уклонение от обучения и сдачи обязательных допусков по эксплуатации и технике безопасности, если они проводятся в рабочее время.
4. Отказ работника, чью основную трудовую функцию (оговоренную при приеме на работу) составляет обслуживание материальных ценностей от заключения договора о полной материальной ответственности (без уважительных причин).

Шаг 2. Требование объяснений от работника

Прежде, чем принять решение о применении взыскания, руководитель обязан ознакомиться с объяснениями работника. Объяснение должно быть оформлено в письменной форме.

Существует несколько форм письменного объяснения. Оптимальный вариант, это объяснительная записка, составляемая от руки, в произвольной форме. В некоторых организациях (главным образом там, где для большинства персонала составляет трудность связное и логичное описание событий в письменной форме) практикуются трафаретные бланки, где следует заполнить строки (графы, ячейки), отвечающие на вопросы:

• что явилось причиной (мотивом) для совершения данного проступка?
• признаем ли работник свою вину в совершении данного проступка?
• если работник считает себя невиновным, кто, по его мнению, виновен и должен понести наказание?

Адресат объяснительной записки определяется локальными нормативными актами конкретной организации – руководитель организации, начальник отдела по работе с кадрами, руководитель структурного подразделения и т. д.

Возможен другой вариант объяснений – составление акта по факту дисциплинарного нарушения, фиксация в нем обстоятельств дела и удостоверение данного акта подписью совершившего дисциплинарное нарушение работника.

Факт отказа со стороны работника дать объяснения не может являться препятствием для наложения на него дисциплинарного взыскания (часть 2, статья 193 ТК РФ). Однако, применение дисциплинарного взыскания без объяснительных документов, полученных от провинившегося работника, может быть оспорено в суде. Если работник отказывается писать объяснения, следует в законном порядке оформить акт об отказе, в присутствии и за подписями незаинтересованных свидетелей.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (пункт 53) выразил следующую правовую позицию. Конституционные принципы: законность, вина, справедливость, соразмерность, равенство, гуманизм - должны соблюдаться в случаях применения к работнику дисциплинарных взысканий.

Представитель работодателя должен будет представить доказательства, что он учитывал при наложении взыскания:

• тяжесть нарушения;
• сопутствующие совершенному проступку обстоятельства;
• поведение работника до того, как тот совершил дисциплинарный проступок;
• отношение провинившегося работника к труду, которое он демонстрировал до совершения проступка.

Если суд решит, что увольнение работника было проведено без учета данных обстоятельств (хотя дисциплинарное нарушение будет признано совершенным), иск уволенного работника о восстановлении на работе и выплате соответствующих компенсаций может быть удовлетворен.

Шаг 3. Наложение наказания за дисциплинарный проступок

Факт наложения дисциплинарного взыскания выражается в издании соответствующего приказа и обязательном ознакомлении с ним провинившегося работника (под подпись). Желательно осуществлять вручение приказа при свидетелях, чтобы в случае отказа со стороны работника подписать изданный приказ, составить акт, фиксирующий отказ работника от подписи.

Типичные ошибки, которые допускают в процессе наложения дисциплинарного взыскания

1. Главное правило – «один проступок – одно взыскание». Если работник продолжает нарушать трудовую дисциплину, допустимо наложить на него новое дисциплинарное взыскание (включая увольнение по соответствующей статье). Для этого его действия должны квалифицироваться как длящийся проступок. Однако в случае однократного нарушения (например, «опоздание» к началу рабочего дня на 4 часа и более), за которое работнику был объявлен выговор, считается, что работодатель уже использовал свое право выбора наказания. Наложить на провинившегося за тот же поступок другое, более строгое наказание, например, уволить его по статье 81 ТК РФ (подпункт «а», 6 часть), он не имеет права. Однако, если работник продолжает «опаздывать» на 4 и более часа, работодатель вправе счесть данный проступок длящимся и наложить на работника новое взыскание, включая увольнения по данной статье.
2. Для фиксации виновных действий необходимо получить письменное объяснение провинившегося работника непременно до того, как будет объявлено взыскание. Если объяснение затребовано после объявления взыскания, взыскание считается неправомерным, даже если по факту дисциплинарное нарушение имело место и работник действительно виновен. Если нарушитель отказывается давать письменное объяснение своих действий, оно может быть заменено актом об отказе. Акт должен фиксировать: календарную дату, место и причину составления акта. Акт подписывается уполномоченным лицом и несколькими незаинтересованными лицами в качестве свидетелей (задача работодателя – обеспечить присутствие таковых свидетелей при попытке получить объяснение от провинившегося работника). Как было сказано выше, отказ работника от дачи объяснений не может служить препятствием для правомерного (с соблюдением всех необходимых процедур) наложения взыскания.
3. Имеет значение время, прошедшее между обнаружением нарушения и наложением взыскания. Днем обнаружения считается дата, когда проступок подчиненного обнаружен его непосредственным начальником. Взыскание может считаться правомерным, если наложено в месячный срок после обнаружения нарушения. В данный срок не включатся время отсутсвия работника по причине болезни или отпуска. Остальные причины отсутствия не считаются уважительными, в том числе, свободные дни работника, которые он получил за сверхурочную работу. За проступок, обнаруженный более, чем через 6 месяцев после совершения, дисциплинарное взыскание наложить нельзя. В случае, когда нарушение выявлено по результатам проверки (аудиторской, ревизионной, финансово-хозяйственной), срок давности продлевается до 2 лет. Время производства по уголовному делу не включается в указанные сроки.
4. Работник, подвергшийся дисциплинарному взысканию, должен быть ознакомлен (под подпись) с соответствующим приказом (распоряжением) в срок не более трех рабочих дней. Несоблюдение трехдневного срока может послужить основанием для судебного обжалования взыскания. Отказ от подписи не препятствует вступлению наказания в силу и заменяется актом за подписью уполномоченного лица и незаинтересованных свидетелей.
5. Если все-таки дело дошло до рассмотрения в судебных инстанциях, работодателю важно по собственной инициативе представить доказательства правомерности своей позиции, документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка работником, и то, что наложение взыскания было проведено с соблюдением всех необходимых процедур. В противном случае, положительное решение суда может быть отменено вышестоящей инстанцией с формулировкой «за недостаточным исследованием обстоятельств».
6. Документы, предоставляемые работодателем в суд, не должны содержать противоречий. Для этого следует уделять внимание заполнению сопутствующих документов на протяжении всей истории трудового конфликта. Бывает, что в табеле не отмечаются опоздания работника (хотя он регулярно опаздывает), и впоследствии работник ссылается в суде на табель, где отмечено полное количество рабочих часов, хотя прочие документы - объяснительные и докладные записки, приказы, записи в трудовой книжке - свидетельствуют об ином.

Доказательствами на суде являются:

1. Свидетельские показания в письменной форме.
2. Документы: акты, договоры, деловая корреспонденция, справки, судебные постановления и сопутствующие приложения в любом формате (оригиналы, факсы, документы, полученные по электронной почте).
3. Аудио- и видеозаписи или иные вещественные доказательства.
4. Экспертные заключения.

Административное правонарушение и дисциплинарный проступок: в чем отличие

Дисциплинарный поступок в ряде случаев может одновременно являться административным правонарушением. Деликты такого рода носят название административно-дисциплинарных правонарушений.

Различие между дисциплинарным проступком и административным правонарушением определяется тем, на какой вид общественных отношений направлено противоправное деяние. Дисциплинарные проступки нарушают внутренний (трудовой) распорядок отдельно взятой организации (предприятия) и трудовую дисциплину на отдельно взятом предприятии. Такого рода социальные отношения не являются объектом административного правонарушения.

• Требования охраны труда, которые должен знать руководитель

Говорит генеральный директор

Михаил Плынский , генеральный директор электротехнической компании «Фабер», Орел

Как и во многих других, в нашей компании происходили случаи нарушения сотрудниками трудовой дисциплины. Опоздания, прогулы, пьянство, воровство, безделье в течение рабочего дня. Пока в нашем штате было не более 30-40 человек, проблемы решались путем обычных воспитательных бесед – либо лично с виновником, либо на общем собрании коллектива. Когда бизнес стал бурно расти, мы столкнулись с необходимостью значительно расширить штат, при этом, не имея возможности тщательно отбирать кандидатов. Вместо этого мы разработали некую шкалу нарушений, по которой оценивали тяжесть проступка и вред, который он приносил компании, и в соответствии с ней избирали меру пресечения. Незначительные опоздания оставляли без внимания. За прогул или длительное опоздание отчитывали и требовали объяснительную записку. Пьянство на рабочем месте являлось поводом для немедленного увольнения. Эти меры не несли никакой воспитательной нагрузки, они были чисто санитарными – освобождали коллектив от ненадежных элементов.

Со временем мы поняли, что пора сменить подход. Нужно не реагировать на уже произошедшие нарушения, минимизировать саму возможность дисциплинарных проступков. Это возможно только на предприятии с хорошо развитой культурой труда. Мы стали формировать на своем предприятии культуру труда, внедряя гарцбургскую систему управления. В большой мере нам это удалось. Я перечислю примененные нами средства, которые позволили добиться высокой трудовой дисциплины.

Совещания за круглым столом. В подобных совещаниях принимают участие руководящие сотрудники различных подразделений, которые вместе анализируют проблемные ситуации Принятые на подобных совещаниях решения внедряются в практику при содействии руководства более высоких ступеней. Подобные совещания повышают лояльность сотрудников к руководству и компании в целом, поскольку они чувствуют свою важность, значимость, и принимают реальное личное участие в управлении компанией, в которой трудятся.

Сотрудничество руководителей и рядовых сотрудников разных подразделений. Прежде работники смежных отделов не проявляли никакой инициативы для сотрудничества друг с другом. Теперь они готовы делиться опытом и часто находят эффективные (зачастую оригинальные и нестандартные) экономичные решения, которые приносят пользу всей компании. В качестве примера. У нас несколько производственных участков, на которых задействованы рабочие различных специальностей (слесари, маляры, сварщики). На одном из совещаний сотрудники различных подразделений договорились о и совместном использовании трудовых ресурсов (в зависимости от производственной необходимости и загруженности рабочих). Мы провели перекрестное обучение сотрудников разных отделов и разработали схему переподчинения «переходящих» рабочих.

Переменная составляющая оплаты труда. Это чрезвычайно действенное средство по борьбе с пьянством, ленью и прочими проявлениями саботажа! Оплата каждого сотрудника определяется не только его личными результатами, но и совокупными показателями его коллег по подразделению. Мы внедрили систему начисления переменной составляющей зарплаты. Денежное вознаграждение рассчитывается по балльно-факторному методу.

Для каждого сотрудника определяется эффективность труда (S) , которая учитывает три фактора:

• степень выполнения плана (А);
• качество работы (В);
• трудовая дисциплина (С).

Личное соответствие каждого сотрудника данным условиям оценивается по пятибалльной шкале. Разные факторы имеют разную значимость, поэтому конечная формула выглядит так: S = 2,5A + 1,5B + C. По этой формуле определяется процент премии сотрудника от размера премиального фонда. А размер премиального фонда зависит от выработки всего подразделения (участка). То есть, личные показатели заработной платы работника зависят от результатов работы подразделения и одновременно влияют на них.

Отбор кандидатов на основании профиля должности. Профильные требования для каждой должности, которые мы составили, зафиксировали основные требования к кандидатам на конкретные вакансии. Эта мера позволила нам более тщательно отбирать кандидатов на работу, а следовательно, повысить качество персонала.

Автоматизированный учет рабочего времени. На нашем предприятии введена система раздельного доступа, оснащенная вертушками и магнитными замками. Они установлены на всех входах – на общую территорию предприятия, в цеха, в служебные помещения. Таким образом, мы получили возможность контролировать не только время прихода и ухода каждого сотрудника, но и то, где именно находятся сотрудники на протяжении рабочей смены. Главная проходная оборудована мониторами со введенными в них фотографиями пропусков сотрудников, и охрана следит, чтобы через турнике проходил именно владелец пропуска, и никто другой. Также мы приняли коллективное решение, и установили систему видеонаблюдения (записи хранятся в течение 180 дней и постоянно доступны уполномоченному сотруднику). Объединение систем видеонаблюдения и раздельного доступа позволяет проанализировать вовлеченность в трудовой процесс любого из наших сотрудников.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Самарский государственный экономический университет»

Контрольная работа

П о дисциплине: «Право»

На тему: «Дисциплинарное правонарушение и дисциплинарная ответственность»

Выполнил: студент 1 курса

Безгин П.А.

Проверил: Болгова В.В.

Самара 2015

1. Дисциплинарное правонарушение и дисциплинарная ответственность

1. 1 Понятие дисциплинарного правонарушения

Дисциплинарное правонарушение -- противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины сотрудником (работником), за который предусмотрена ответственность в дисциплинарном производстве.

· Дисциплинарное производство -- вид административно юрисдикционного производства, урегулированная административно правовыми нормами деятельность уполномоченных субъектов, направленная на привлечение лиц, виновных в совершении дисциплинарных проступков к дисциплинарной ответственности.

Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение сотрудником (работником) своих функциональных (трудовых) обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, воинскими уставами и положениями о внутренней дисциплине, должностными инструкциями, вытекающими из трудового договора (контракта), заключенного сотрудником (работником) с конкретной организацией.

Не является дисциплинарным проступком поведение работника, не имеющее отношения к его трудовым обязанностям. Дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, то есть такое поведение работника, которое нарушает действующее законодательство, иные нормативные акты о труде.

Отказ выполнить неправомерный приказ не является дисциплинарным проступком. Судебная практика расценивает как правомерное поведение неповиновение работника приказу руководителя организации, нарушающему требования Закона.

Дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника не может считаться дисциплинарным проступком.

За совершение дисциплинарного проступка работник привлекается к дисциплинарной ответственности с наложением дисциплинарного взыскания.

1.2 Дисциплинарное правонарушение и иные виды правонар ушений: основания разграничения

Особую важность в теории российского уголовного права и в правоприменительной деятельности имеет разграничение собственно преступлений и иных видов правонарушений. Это необходимо для того, чтобы, во-первых, четко ограничить тот круг деяний, который подпадает под действие уголовного законодательства; во-вторых, определить, что за деяние совершено конкретным лицом, и в соответствии с этим реализовать основные положения той отрасли права, в сферу действия которой оно попадает.

Сходством обладают следующие правонарушения:

1) дисциплинарные проступки (нарушения государственной и служебной дисциплины, влекущие за собой дисциплинарные взыскания) и преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях (глава 23 УК РФ), против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления (глава 30 УК РФ), а также направленные против военной службы (глава 33 УК РФ);

2) гражданско-правовые деликты (нарушения требований гражданского законодательства) и преступления против собственности (глава 21 УК РФ), а также часть преступлений в сфере экономической деятельности (глава 22 УК РФ);

3) административные правонарушения (предусмотренные административным законодательством) и часть преступлений в сфере экономической деятельности (глава 22 УК РФ), направленных против общественной безопасности и общественного порядка (раздел IX УК РФ), а также против порядка управления (глава 32 УК РФ).

Разграничение между данными разновидностями правонарушений производится по двум основаниям:

1) характеру общественной опасности (материальный критерий);

2) виду противоправности (формальный критерий),

Если конкретное правонарушение предусмотрено какой-либо статьей Особенной части УК РФ - это преступление. Если нет - то либо одна из разновидностей правонарушений (в зависимости от того, нормой какой отрасли законодательства оно предусмотрено), либо аморальный поступок (если нарушены только общепринятые правила поведения людей в обществе). В УК РФ отсутствует административная преюдиция (когда повторное совершение в течение года правонарушения, за предшествовавшее из которых лицо привлекалось к административной ответственности, делало его преступлением). Отметим также и наличие особых правовых последствий для лица, осужденного за совершение преступления, - наличие судимости.

На законодательном уровне разграничение между преступлениями и иными правонарушениями достигается посредством использования различных приемов.

В ряде случаев в качестве разграничивающего признака выступает форма вины, мотив или цель (например, умышленное причинение легкого вреда здоровью, предусмотренное ст. 115 УК РФ, и аналогичное деяние, совершенное по неосторожности).

1.3 Дисциплинарное правонарушение как основание дисциплинарной ответственности

Для государственных служащих предусмотрены все виды юридической ответственности: уголовная, административная, материальная, дисциплинарная, за исключением гражданско-правовой (имущественной) ответственности, что отражает комплексное правовое регулирование всего института государственной службы.

Так, уголовная ответственность государственных служащих урегулирована нормами главы 30 УК РФ, которые распространяются на всех без исключения государственных служащих, нормами главы 31 УК РФ, которые предусматривают ответственность субъектов дознания, предварительного следствия, т.е. служащих правоохранительной государственной службы, и нормами главы 33 УК РФ, предусматривающей ответственность военнослужащих.

Дисциплинарная ответственность государственных служащих урегулирована нормами различного уровня правовых актов как по юридической силе, так и по значению. В отношении гражданских государственных служащих как самой Российской Федерации, так и ее субъектов дисциплинарная ответственность применяется на основе норм главы 12 "О государственной гражданской службе Российской Федерации" .

На военнослужащих распространяются нормы Дисциплинарного устава Вооруженных Сил, утвержденного Указом Президента РФ от 14.12.1993 г. №2140.

Дисциплинарная ответственность служащих правоохранительной государственной службы регулируется различными Положениями, либо внутренними Уставами.

В теории права общие основы дисциплинарной ответственности государственных служащих, в том числе "милитаризованных", достаточно полно и широко исследованы различными авторами. Это позволяет выделить основные ее признаки:

Дисциплинарная ответственность - особый вид юридической ответственности;

Для ее реального применения характерно наличие трех оснований: нормативного, фактического и процессуального, связанного с изданием правового акта управления по применению конкретных мер воздействия на конкретного правонарушителя;

Дисциплинарная ответственность наступает, как правило, за дисциплинарный проступок, но может наступить и за совершение иных правонарушений и даже порочащих действий;

Состоит в применении карательных санкций - дисциплинарных взысканий;

Дисциплинарную ответственность осуществляют субъекты линейной власти в рамках служебного подчинения;

Урегулирована нормами административно-служебного права.

Средством привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарное взыскание .

Характерным для всех видов государственной службы является наличие "общих" санкций, таких как: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение.

Однако для отдельных видов службы установлены иные виды санкций. Так, например, для сотрудников ОВД предусмотрено "понижение в должности", а для военнослужащих предусмотрены "свои" специфические виды взысканий, таких как "лишение очередного увольнения из расположения воинской части", "назначение вне очереди в наряд на работу", "лишение нагрудного знака" и некоторые другие. Для тех и других существуют взыскания в виде "снижения в специальном звании на одну ступень", а для таможенной службы и службы в органах Госнаркоконтроля эти виды санкций вообще не предусмотрены.

1.4 Понятие цели, основания применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем.

Такие обязанности обычно оговариваются в трудовом договоре либо в отдельных актах работодателя. В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса Республики Казахстан к обязанностям работника отнесены следующие:

· соблюдение трудовой дисциплины;

· соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;

· бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;

· сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;

· не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

· возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных трудовым законодательством РФ.

1.5 Виды и порядок нал ожения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -- позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Порядок применения дисциплинарного взыскания в ТК РФ детально не регламентируется. Это нередко приводит к нарушению трудовых прав и свобод работника.

1.6 Этапы дисциплинарного производства

Дисциплинарное произво дство включает несколько этапов

Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания руководитель предлагает работнику дать письменное объяснение по обстоятельствам, свидетельствующим о нарушении им внутреннего распорядка организации. В случае если работник отказывается предоставить работодателю объяснение в письменной форме, по истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Этот документ должен содержать следующие реквизиты: место и дата составления документа; фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, краткое описание предполагаемого нарушения дисциплины труда; предложение работнику дать объяснение и его отказ фактический либо по умолчанию; разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Во-вторых, работодатель (его полномочный представитель -- начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам) затребует от непосредственного руководителя работника необходимые документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины труда, сто мнение об избрании нарушителю определенной (необходимой в сложившихся обстоятельствах) меры дисциплинарного взыскания.

В-третьих, оценивая материалы, собранные по факту нарушения внутреннего трудового распорядка, работодатель принимает решение о виновности работника, т. е. о совершении им дисциплинарного проступка.

В-четвертых, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства смягчающие вину работника.

В-пятых, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель реализует свое право -- применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка меру дисциплинарного взыскания или ограничиться другими средствами воспитательного воздействия

В-шестых, работодатель избирает меру дисциплинарного взыскания, издает соответствующий приказ. Приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то уполномоченным представителем работодателя составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Реквизиты акта аналогичны тем, которые изложены для акта об отказе дать объяснение по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

дисциплинарный правонарушение ответственность взыскание

2 . Задание 1

1. Указанные вещи не являются принадлежностью дома, если только при оформлении сделки купли-продажи не составлялся акт о составе и количестве имущества, мебели, и т.д. переходящего в собственность гражданина Гранина. В связи, с тем что в условии задачи не сказано существует ли опись имущества, соответственно гражданин Швец имел полное право при освобождении дома забрать свои личные вещи, тем более, не влияющие на капитальность и целостность проданного жилого дома.

2. По факту происшествия возбуждено уголовное дело по статье 116 УК РФ, органами территориального МВД будет проведена проверка, опрошены потерпевший и подозреваемый. в следствии чего материалы по данному делу будут направлены пострадавшему, для принятия решения о передаче дела в суд. В случае примирения дело скорее всего не попадет на рассмотрения в суд и уголовное дело прекратиться.

3. Данное заявление должно было быть заверено нотариусом. В таком случае при наличии всех документов * заявление может быть принято и в отсутствии одного из молодожен.

Совместное заявление о заключении брака;

Документы, удостоверяющие личности вступающих в брак - паспорта (проверьте срок их действия);

Свидетельства о регистрации в данном городе (если будущие молодожены иногородние)

Свидетельство о расторжении брака или свидетельство о смерти бывшего cупруга/супруги (если был предыдущий брак);

Разрешение на вступление в брак (для несовершеннолетних);

Квитанция об уплате госпошлины. В соответствии с подпунктом 1 пункта 1 статьи 33326 Налогового кодекса Российской Федерации стоимость за государственную регистрацию заключения брака, включая выдачу свидетельства, приравнивается к 1 МРОТ и на сегодняшний день составляет 200 рублей.

Примечание: от уплаты государственной пошлины освобождаются:

· Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (подпункт 11 пункта 1 статьи 33335 Налогового кодекса Российской Федерации);

· Участники и инвалиды Великой Отечественной войны (подпункт 12 пункта 1 статьи 33335 Налогового кодекса Российской Федерации).

3. Задание 2

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие дисциплинарной ответственности и основания ее применения к работникам. Виды дисциплинарных взысканий и порядок применения. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности. Дисциплинарные взыскания.

контрольная работа , добавлен 18.01.2009


Понятие дисциплинарной ответственности и ее основные виды. Основания для привлечения к ней. Субъекты и объекты дисциплинарного проступка. Его отличие от административного правонарушения. Основные виды, меры и порядок применения дисциплинарных взысканий.

контрольная работа , добавлен 06.10.2011


Дисциплинарная ответственность как вид юридической ответственности. Характеристика проблем дисциплинарной ответственности государственных служащих, в том числе в проекте Трудового Кодекса Украины. Порядок и условия применения дисциплинарных взысканий.

контрольная работа , добавлен 24.11.2010


Общее понятие и сущность юридической ответственности. Виды дисциплинарной ответственности и их соотношение. Дисциплинарный проступок как основное условие дисциплинарной ответственности. Обусловленность дисциплинарных взысканий и порядок их наложения.

курсовая работа , добавлен 27.02.2015


Теоретические и практические аспекты в правовом регулировании вопросов дисциплины труда и дисциплинарной ответственности работников. Понятие дисциплинарной ответственности и взысканий. Виды дисциплинарной ответственности. Меры дисциплинарного взыскания.

контрольная работа , добавлен 07.02.2010


Деятельность государственных и муниципальных служащих. Признаки государственного служащего Российской Федерации. Дисциплинарная ответственность, функции и основания ее применения к работникам. Применение дисциплинарных взысканий согласно законодательству.

контрольная работа , добавлен 15.05.2011


Изучение ключевых вопросов правонарушений и юридической ответственности. Понятие и виды правонарушений. Проблема определения социальной и юридической характеристики ответственности. Основания юридической ответственности и обстоятельства ее исключающие.

реферат , добавлен 25.12.2010


Дисциплинарная ответственность работников: понятие, основания и условия наступления. Источники регулирования отношений в данной сфере. Виды дисциплинарных взысканий, применяемые к военнослужащим. Два типа дисциплинарной ответственности работников.

курсовая работа , добавлен 17.12.2014


Система дисциплинарного производства, применяемая к государственным гражданским служащим России. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий. Проблема дисциплинарной ответственности за нарушение правовых запретов в государственной службе.

дипломная работа , добавлен 24.09.2012


Основные характеристики дисциплинарной ответственности, ее субъекты и основания наступления. Ограниченная материальная ответственность военнослужащих. Состав дисциплинарного проступка. Порядок применения дисциплинарных взысканий, их обжалования, отмены.

И ответственность за ее нарушение важна в каждом учреждении.

К дисциплинарной ответственности привлекаются люди, совершившие дисциплинарный проступок. Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Дисциплинарный проступок - это ненадлежащее исполнение или вовсе неисполнение трудовых обязательств работником. Что для него характерно?

Дисциплинарный проступок отличается следующими обязательными элементами:

• виновность;
• неисполнение трудовых обязательств (ненадлежащее исполнение);
• противоправность;
• наличие связи между противоправными действиями работников и последствиями.

Действие или бездействие работника признается противоправным, если нарушена конкретная трудовая обязанность, предусмотренная соответствующим правовым актом.

Виновность работников противоправных действий может быть выражена как в так и просто по неосторожности. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение работником его трудовых обязательств было не по его вине, то рассматривать это поведение как дисциплинарный проступок не имеет смысла. Это правило применимо в любом подобном случае.

Дисциплинарный проступок не является таковым, если работником были выполнены противоправные действия, не относящиеся к трудовым обязанностям.

Неисполнение трудовых обязательств выражено в неисполнении работником именно трудовых обязательств, которые определены договором или трудовым законодательством.

Если хоть один элемент отсутствует, то это не считается дисциплинарным проступком, то есть работник не должен привлекаться к ответственности.